Онбординг первого месяца: как не потерять новичка после оффера

Как помогает методика 30/60/90

Метод 30/60/90 — это структурированный план адаптации, рассчитанный на три месяца. Смысл его в том, чтобы разбить одну большую цель на маленькие подцели. Таким образом, у нас получается снизить стресс новичка, дать ему понятные ориентиры, ускорить вхождение в рабочий процесс и помочь компании объективно оценить результат.

🔹 Подготовка до первого дня:

1. Согласовать с руководителем цели на каждый блок (30, 60 и 90 дней). Это должны быть измеримые результаты, а не абстрактные цели

2. Составить письменный план в формате документа или таблицы. Там должны быть задачи, ответственные лица и сроки

3. Подготовить чек-лист доступов и ресурсов: корпоративная почта, таск-трекер, базы знаний и т.п.

🔹 Период 1. Первые 30 дней. Знакомство и базовое погружение

Главная цель: сотрудник понимает компанию, команду и инструменты, выполняет первые простые задачи.

Что происходит:

· Знакомство с командой, рассказ о миссии и ценностях компании, обзор структуры и процессов

· Новичку дается онбординг-гайд: чеклист задач, список контактов, инструкции по рабочему окружению

· Проводятся вводные встречи

· Ставятся первые задачи

· Встречу с обратной связью в конце месяца. Вопросы: что понятно, что вызывает трудности, где нужна помощь

✅ Результаты к концу месяца:

· сотрудник сделал минимум одну задачу, которая имеет видимый результат;

· понимает, как устроена команда и к кому обращаться;

· освоил основные инструменты и процессы;

· сформировал доверительные отношения с руководителем

🔹 Период 2. Дни 31–60. Активное погружение и первые серьезные задачи

Главная цель: сотрудник начинает вносить ощутимый вклад в проект, участвует в жизни команды.

Что происходит:

· Новичок вовлечен во все ключевые процессы

· Руководитель дает полноценные задачи среднего уровня сложности: небольшая фича, участие в код ревью, настройка автоматизации

· Вторая встреча обратной связи. Здесь важно обсудить: комфорт в команде, сложность задач, понимание ценности работы

✅ Результаты к концу второго месяца:

· сотрудник самостоятельно выполняет задачи, которые влияют на продукт или сервис;

· участвует в планировании и обсуждениях;

· понимает архитектуру или бизнес-логику продукта на базовом уровне;

· демонстрирует первые идеи по улучшению процессов или кода.

🔹 Период 3. Дни 61–90. Автономность и оценка

Главная цель: сотрудник работает почти самостоятельно, берет ответственность и готов завершить испытательный срок.

Что происходит:

· Новичок получает свою область ответственности: модуль, сервис, задачу с несколькими этапами

· Проводится финальная встреча по итогам испытательного срока. Обсуждаются достижения, зоны роста, план развития на следующий квартал

· Оценивает удовлетворенность самого новичка: что нравится, что стоит улучшить, насколько оправдались ожидания

· При необходимости корректируется дальнейший план обучения или карьерного развития

✅ Результаты к концу третьего месяца:

· сотрудник ведет задачи от постановки до завершения с минимальным сопровождением;

· показывает инициативу и предлагает улучшения;

· встроен в команду, участвует в митах, чувствует себя частью компании.

Что такое buddy-модель

Buddy-модель — это не классическое наставничество. Роль buddy заключается в том, чтобы помочь новичку адаптировать в новом коллективе и уберечь прямого руководителя от вопросов по типу: «Как войти в почту?» или «Где тут у вас матча-латте на кокосовом?».

🔹 Это не то же самое, что менторство:

· Ментор отвечает за профессиональное развитие, дает советы по навыкам и карьере

· Buddy больше про адаптацию в компании, знакомство с культурой, процессами и неформальными правилами

🔹 Основные задачи buddy:

· помогает познакомиться с командой, вовлекает в неформальное общение

· показывает, как пользоваться корпоративными инструментами

· рассказывает про внутренние негласные правила и отвечает на бытовые вопросы, чтобы разгрузить лида и HR

🔹 Польза buddy-модели:

✅ Новичку проще адаптироваться → меньше стресса и быстрее выходит на продуктивность.

✅ Buddy прокачивает soft skills и чувство ответственности.

✅ Уменьшается нагрузка на менеджеров и HR.

Сигналы риска: как разглядеть слона до того, как он перестанет влезать в комнату

Предположим, вы сделали все, что от вас требовалось. Нашли самого общительного и обаятельного buddy в компании (вы уже завидуете, как они круто проводят время вместе), вы продумали план онбординга по методике 30/60/90 в мельчайших подробностях. Но все равно что-то не дает вам покоя. Как в таком случае распознать, что у сотрудника не получается влиться в компанию?

🔹 Основные сигналы риска на испытательном сроке

1. Проблемы с базовой адаптацией (не успевает освоить рабочие инструменты, часто теряется в простых инструкциях, задает одни и те же вопросы)

2. Недостаток вовлеченности (не проявляет инициативу, выполняет только то, что сказали, не участвует в обсуждениях)

3. Проблемы с коммуникацией (игнорирует правила общения, конфликтность, сложности в объяснении своих решений)

4. Качество и скорость работы (постоянные ошибки в элементарных задачах, не учитывает обратную связь, затягивает сроки без объяснений)

5. Отсутствие прогресса (между первым и третьим месяцем нет заметного роста, все еще требует чрезмерного сопровождения со стороны buddy/лида)

Как собрать все это вместе

Если соединить дорожную карту 30/60/90, buddy-модель и внимание к рискам, то мы получаем мощный адаптационный коктейль для удержания разработчиков. Прозрачность плана дает понимание направления. Buddy-модель создает фактор эмоциональной поддержки. А грамотная работа с рисками позволяет вовремя замечать на горизонте назревающие проблемы.

Да, все это требует сил и ресурсов. Но вложения в данной ситуации несоизмеримо меньше, чем конечный результат в виде уверенного, адаптировавшегося и талантливого разработчика с горящими глазами. И, как опять же говорится, чем меньше вы теряете сотрудников, тем меньше их потом искать.

А если у вас остались вопросы, то смело нам в Wanted. Мы всегда открыты к нетворкингу и с радостью делимся своим опытом.