Хроника отказов: десять ошибок, из-за которых вакансия висит месяцами
В этой хронике мы подготовили десять самых распространенных ошибок, которые делают даже опытные HR и руководители, уверенные, что все дело в проблемах рынка.
1. Зарплатная вилка по договоренности
IT-специалисты не играют в угадайку. Когда в вакансии написано «зарплата обсуждается», это читается как «компания не уверена, сколько готова платить». Или еще хуже — «попробуем взять дешевле».
Результат прост: сильные кандидаты проходят мимо, а поток откликов состоит из тех, кто ищет хотя бы что-то.
Прозрачность — это первое, что формирует доверие. Если компания боится раскрыть вилку, она теряет сразу две вещи: внимание рынка и репутацию. Люди уважают работодателей, которые знают цену своей вакансии. Даже если цифра ниже средней, честность работает лучше, чем расплывчатость.
Оптимальная практика — публиковать диапазон и честно писать, что влияет на верхнюю границу. Например: «Middle разработчик — от 180 до 230 тысяч рублей, вилка зависит от опыта с Kubernetes и лидерских задач». Конкретика всегда сильнее неопределенности.
2. Собеседование без конца и края
Редкий айтишник мечтает пройти квест из пяти этапов ради мнимого шанса на оффер. Когда каждое интервью нужно ждать неделю, а тестовое задание отнимает все выходные, то мотивация логично исчезает. Кандидаты уходят туда, где решение принимают быстро.
Проблема в том, что компании часто боятся ошибиться и пытаются перестраховаться дополнительными раундами собеседования. В итоге теряют не только кандидатов, но и собственное время.
Хорошая практика оставить максимум три шага: вводное интервью, техническая проверка и финал с руководителем. Все остальное можно заменить быстрым тестом или короткой парной сессией. Чем меньше этапов, тем выше вероятность, что человек дойдет до конца и не загостит вас.
3. Ожидание идеального кандидата
Кажется, что где-то есть тот самый человек: знает весь стек, пишет код без ошибок и готов к дедлайнам хоть завтра. Только в реальности этот кандидат либо уже занят, либо стоит дороже бюджета.
Погоня за идеалом — это ловушка, в которую попадают даже зрелые команды. Они ждут месяцами, перебирают десятки резюме и упускают тех, кто подошел бы на 80 процентов. Хотя эти 20 процентов легко добираются обучением и менторством.
Компании, которые нанимают «потенциал», а не «идеал» обычно выигрывают. Они берут людей с живым интересом, адаптируют их под собственные задачи и получают лояльность. Настоящего профессионала не всегда можно найти, но его всегда можно вырастить внутри команды.
4. Размытые задачи и неточные формулировки
«Интересный проект, амбициозная команда, возможности для роста» — фразы, которые не говорят о компании ничего. Кандидату нужно понимать, с чем он столкнется: какие технологии, какой продукт, кто заказчик, кто принимает решения.
Когда описание роли расплывчато, компания получает море нецелевых откликов. Люди не знают, во что вписываются, и идут на удачу. Рекрутер тратит часы на фильтрацию, а нужный человек так и не приходит.
Лучшее, что можно сделать, — рассказать про контекст. Например: «Мы делаем сервис аналитики для 500 тысяч пользователей. Первые три месяца нужно внедрить новую систему логирования и оптимизировать запросы». Конкретика продает лучше, чем общие слова.
5. Канцелярит и безжизненный язык
Большинство текстов вакансий звучит одинаково: «молодая команда профессионалов, работа в динамичной среде, дружный коллектив». Но сегодня кандидаты выбирают не только проект, а и людей, с которыми будут работать. Если в объявлении нет личности, оно тонет в потоке однотипных описаний.
HR-тексты должны говорить по-человечески. Без штампов и корпоративных лозунгов. Например: «У нас стартап на 15 человек, половина из которых сидит в Петербурге, половина — на удаленке. Мы много спорим, но всегда доводим до результата». Это честно и живо. А, как мы уже говорили, честность в вакансии является одним из главных магнитов.
6. Репутация, о которой ничего не известно
Перед откликом кандидат почти всегда проверяет компанию: отзывы, сайт, LinkedIn, Telegram-канал. И если о работодателе ничего нет, то возникает недоверие. Пустое инфополе читается как «нам нечего показать» или «мы что-то скрываем».
Иногда репутация страдает из-за пары старых отзывов на hh.ru. Но молчание в таком случае будет худшей стратегией. Компании, которые не работают с репутацией, теряют половину потенциальных кандидатов еще до первого касания.
Лучшим решением здесь будет открыто говорить о себе. Публиковать кейсы, рассказывать о команде, делиться внутренними историями. Даже небольшой пост от разработчика в LinkedIn может изменить восприятие бренда сильнее, чем дорогой HR-брендинг.
7. Неконкурентный оффер
Хороший специалист сравнивает не только цифры, но и условия: стек, гибкость, команду, уровень автономии. Если зарплата ниже средней, а проект на устаревших технологиях, это считывается моментально.
Компании часто оправдываются тем, что «у нас же стабильность». Но стабильность в IT давно перестала быть преимуществом. Люди ищут развитие и свободу.
Но выход есть. Можно провести честный анализ рынка. Узнать, сколько платят конкуренты и что предлагают в довесок. Иногда достаточно добавить 10 процентов гибкости —возможность выбрать стек, работать из другой страны, влиять на архитектуру, чтобы сделать предложение более привлекательным.
8. Медленный фидбек и равнодушие менеджера
Быстрые рекрутеры часто упираются в одно: менеджер занят и обещает ответить попозже. Проходит неделя, кандидат уходит к конкуренту. А руководитель удивляется, почему рынок пустой. Реальность в том, что вовлеченность менеджера определяет намного больше, чем кажется.
Практики, которые могут помочь в этом случае, не так уж сложны: договориться о сроках фидбека, поставить напоминания, обсуждать пайплайн еженедельно. В идеале, чтобы руководитель сам проводил хотя бы одно интервью. Кандидаты почувствуют внимание и оценят его.
9. Ошибочный выбор каналов
IT-рынок давно фрагментирован. Разработчики разных направлений живут в разных экосистемах: для каждого из них уже давно есть тематические каналы в Telegram. И кто-то пользуется только LinkedIn, а кто-то ищет вакансии на малоизвестных сайтах, потому что там больше шансов быть замеченным. Но компании часто публикуют объявления только на HeadHunter, ожидая чудес.
Эффективный поиск требует точности. Нужно знать, где обитает аудитория, и подстраивать формат под площадку. На Habr лучше работает рассказ о проекте, в Telegram же короткий, живой пост с акцентом на задачах, а не на компании.
Когда специалисты чувствует, что пост написан для своих, появляются и нужные отклики. Рекрутинг сегодня не только про отбор, но и про грамотный маркетинг.
10. Внутренний хаос и неясность задачи
Самая болезненная причина затяжных вакансий тогда, когда компания сама не знает, кого ищет. HR-менеджеры спорят о приоритетах, требования меняются, интервьюеры дают разные фидбеки. Для кандидата это выглядит как неуверенность и внутренний бардак.
Перед публикацией любой вакансии стоит провести короткий бриф. Ответить на три вопроса: зачем нужен человек, что он должен сделать в первые три месяца и какие метрики обеспечат успех. Если этого не проделать, то вакансия может быть обречена висеть вечно.
Четкое определение роли экономит недели. Кандидаты чувствуют уверенность компании и пойдут туда, где цели прозрачны.
Финал: не всегда виноват рынок
Когда вакансии висят месяцами, хочется списать все на дефицит кадров. Но в реальности проблема чаще внутри компании. Непрозрачность, медлительность, страх ошибки, размытые задачи — все это фиксится дисциплиной и вниманием к деталям.
IT-рынок действительно конкурентнее большинства других. Но хорошие кандидаты по-прежнему ищут хорошие компании. Те, кто умеет честно говорить о себе, быстро давать обратную связь и относиться к найму как к партнерству, закрывают вакансии за недели, а не за месяцы.