Как дополнить 360° и другие оценки, если они уже есть в компании

Этот вопрос возникает не только у HR. Если в компании уже выстроена система оценки, добавлять в нее новый инструмент просто ради еще одного отчета нет смысла.

Сначала стоит понять другое: какой информации не хватает для конкретной задачи.

Например, компания проводит 360° перед программой развития руководителей. По результатам видно, как руководителя оценивают коллеги и сотрудники: что у него получается хорошо, а что стоит развивать.

Но этого может быть недостаточно, если нужно понять, например, как он взаимодействует с эмоциями в рабочих ситуаций.

Здесь можно дополнить 360° оценкой эмоционального интеллекта.

Что покажет 360°, а что — оценка ЭИ (эмоционального интеллекта)

У инструментов разные задачи.Поэтому результаты не обязательно выбирать по принципу «что лучше».

Можно получить разные данные об одном человеке и сопоставить их.

Например, есть результаты 360°

Руководителя хорошо оценивают в работе с командой. Но HR готовит его к более сложной роли и хочет понять, какие особенности стоит учесть в развитии.

Результаты 360° уже есть. Повторять ту же оценку не нужно.

Можно дополнительно посмотреть эмоциональный интеллект — например, как человек работает с эмоциями в сложных рабочих ситуациях.

Получится более полная картина:

360° → как человек проявляется в работе

оценка ЭИ → как он взаимодействует с эмоциональной сферой

требования роли + опыт + результаты → контекст для решения

При этом результаты одной диагностики не объясняют автоматически поведение сотрудника. Они дают дополнительные данные, которые HR сопоставляет с остальной информацией.

Где еще это может пригодиться

Кадровый резерв.

В компании уже могут быть критерии отбора: результаты работы, опыт, компетенции, мнение руководителя.

Дополнительная оценка ЭИ позволяет учесть еще одну сторону профиля сотрудника при планировании его развития.

Развитие руководителей.

360° показал, что руководителю сложно давать обратную связь. Следующий шаг — не просто отправить его на общий тренинг, а разобраться, какие данные о нем еще нужны, чтобы точнее определить направление развития.

Командная работа.

Опросы могут показать, что в одном подразделении сотрудники чувствуют себя иначе, чем в другом. Дополнительная диагностика помогает перейти от общей картины к более детальному анализу.

Не обязательно менять то, что уже работает

В кейсах WAY2WEI есть пример, когда у компании уже была комплексная оценка, в которую входил ЭИ. Но в общем отчете этот показатель был представлен кратко. Дополнительная диагностика позволила получить более подробную информацию для обратной связи и развития.

Это нормальный сценарий для зрелой HR-системы: не собирать все заново, а добавлять недостающие данные там, где они действительно нужны.

Поэтому начинать стоит не с вопроса «какую еще оценку провести?»

Лучше спросить:

Что мы уже знаем о сотруднике?

Чего нам не хватает?

Для какого решения нужна эта информация?

Если компания уже использует 360°, ассессмент или другие инструменты, WAY2WEI можно встроить в существующий процесс как дополнительную оценку эмоционального интеллекта.

Не больше оценок. А данные, которых не хватало для конкретной задачи.

👉 Хотите посмотреть, какие данные можно получить по сотрудникам и группе — оставьте заявку на консультацию: получить консультацию WAY2WEI