Эмоциональный интеллект руководителя: как он связан с управленческими навыками

Почему обучение не помогло? Возможно, руководителю нужно больше практики. Но бывает и другая причина: он знает, как действовать, однако в напряженной ситуации не может применить этот навык.

Тогда стоит посмотреть глубже — на фундаментальные способности, связанные с эмоциональным интеллектом (ЭИ). Они могут влиять на то, как руководитель ведет себя в сложных рабочих ситуациях.

Как эмоциональный интеллект связан с управленческими навыками

Управленческие компетенции описывают, что руководитель должен уметь делать: делегировать задачи, давать обратную связь, вести переговоры, разрешать конфликты.

Фундаментальные способности ЭИ помогают ему распознавать эмоции, понимать их причины, использовать эмоциональную информацию и управлять своими реакциями. Это может быть особенно важно, когда собеседник не согласен, команда устала от изменений или переговоры идут не по плану.

Возьмем обратную связь. Руководитель может знать правильную структуру разговора, но воспринимать возражения сотрудника как личную критику. Чтобы продолжить разговор по существу, ему важно заметить собственную реакцию, понять, что происходит с собеседником, и выбрать, как ответить.

Получается, что одного знания алгоритма иногда мало. Важно еще и то, как руководитель действует в момент, когда ситуация становится напряженной.

Какие способности ЭИ могут влиять на поведение руководителя

Связь зависит от конкретной компетенции.

Обратная связь. Руководитель знает, как обсуждать ошибки, но быстро выходит из себя, если сотрудник не соглашается. Здесь могут иметь значение способность распознавать эмоции, понимать их и управлять ими.

Делегирование. Руководитель передает задачу, но затем постоянно проверяет каждый шаг и вмешивается в работу. Причина может быть в недостатке опыта, неясных договоренностях или страхе ошибки. Если ему трудно справляться с тревогой и неопределенностью, стоит также изучить способности, связанные с использованием и управлением эмоциями.

Управление конфликтами. Руководитель старается доказать свою правоту или избегает сложного разговора. Для поиска решения могут быть важны умение распознавать эмоции, понимать их причины и управлять собственными реакциями.

Работа со стрессом команды. Руководитель замечает, что сотрудники устали, но не понимает, как на них влияет напряжение и что делать дальше. Здесь могут пригодиться эмпатия, распознавание эмоциональных состояний и умение работать с эмоциями других людей.

Это возможные связи, а не готовые объяснения поведения. Если руководитель не умеет делегировать, это еще не значит, что у него есть трудности с эмоциональным интеллектом. Нужно учитывать его опыт, знания, условия работы и то, как он ведет себя в разных ситуациях.

Как определить причину трудностей

Начните с конкретного рабочего эпизода. Формулировки «не умеет общаться» или «плохо управляет командой» слишком общие: по ним сложно выбрать направление развития.

HR и руководителю стоит выяснить:

1. В какой ситуации возникает проблема?
2. Что руководитель делает в этот момент?
3. Знает ли он, как действовать, и есть ли у него возможность потренировать навык?
4. Что меняется в его поведении под давлением или во время конфликта?
5. Повторяется ли одна и та же реакция в разных рабочих ситуациях?

Если руководителю не хватает знаний, поможет обучение алгоритмам. Если он понимает алгоритм, но не может применить его в сложном разговоре, одной теории может быть недостаточно. Понадобятся практика и разбор реальных ситуаций. А чтобы лучше понять возможную роль эмоционального интеллекта, можно сопоставить наблюдения за работой с результатами оценки ЭИ.

Как оценка ЭИ помогает планировать развитие руководителей

WAY2WEI использует методику ТЭИ для оценки эмоционального интеллекта. Результаты помогают увидеть сильные стороны, зоны развития и возможные риски, связанные с управленческой деятельностью.

Для этой задачи предусмотрен отчет «Управленческий потенциал». Он содержит данные о потенциале сотрудника, его поведенческих характеристиках, сильных сторонах, возможных рисках и рекомендации по дальнейшей работе.

HR может использовать эти данные в нескольких ситуациях:

1. Развитие действующих руководителей. Сопоставить результаты оценки с управленческими задачами и определить, что стоит включить в индивидуальный план развития.
2. Подготовка кадрового резерва. Получить дополнительную информацию о сотрудниках, которых рассматривают на будущие руководящие должности.
3. Развитие команды. Посмотреть результаты группы и определить общие направления, которым стоит уделить внимание.

Оценка ЭИ не заменяет анализ рабочих результатов, опыта и управленческих навыков. Она добавляет информацию о способностях, которые могут влиять на поведение человека в эмоционально сложных ситуациях.

Как связать оценку с планом развития

Результаты полезны, когда помогают выбрать конкретные действия. Для этого стоит связать управленческую компетенцию с рабочей ситуацией и способностями ЭИ, которые могут иметь к ней отношение.

Например, если руководителю трудно давать обратную связь, план может включать тренировку сложных разговоров и работу с реакцией на несогласие. Если проблема возникает при делегировании, можно разобрать ситуации, в которых руководитель теряет доверие к сотруднику и начинает контролировать каждый шаг.

Такой подход помогает точнее выбрать содержание плана развития. Вместо повторного обучения уже знакомому навыку HR может разобраться, чего именно не хватает руководителю: знаний, практики или способностей, которые помогают применять навык в сложных обстоятельствах.

Хотите узнать, как оценка эмоционального интеллекта помогает выявлять направления развития руководителей и оценивать управленческий потенциал сотрудников?

Обсудите задачу с командой WAY2WEI.