Главное Свежее Вакансии   Проекты
Продвинуть свой проект
😼
Выбор
редакции
1 020 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Exit–интервью: как я выявила воровство и самоуправство

Основатель компании Resume Force CPBA Юлия Конецкая много раз проводила в разных компаниях exit–интервью: прощальное общение с увольняющимся сотрудником. Этот инструмент позволяет узнать, что на самом деле думают люди о своем работодателе.

Несколько примеров из практики, о чем мы узнавали во время exit–интервью:

Бабовщина в западной компании

Опытные сотрудницы подставляли молодых: не передавали им информацию, не делились данными. Дошло вплоть до того, что ветеранки кидались в новых сотрудниц предметами. Это был полный нонсенс для международной компании! При этом другим сотрудникам компании эти «старички» жаловались на тяжелые условия труда, на текучку и на то, что никто не выдерживает такой тяжелой работы, как у них.

Сотрудник учил новичков воровать

Для новых сотрудников компания проводила ежемесячный групповой адаптационный тренинг человек на 15, который вел сотрудник, пользующийся определенным доверием руководства. В какой-то момент сотрудник прямо на адаптационном тренинге начал обучать новых сотрудников подворовывать, обходить процедуры компании. Не все новенькие были готовы идти на это. И начали уходить. Если бы не exit–интервью, компания об этом и не узнала бы.

Самоуправство в дистанционных офисах

Бывает так, что ты приходишь работать в одну компанию, которая понравилась на собеседовании. А потом приезжаешь в свой дистанционный офис, а там – другая компания, другая жизнь. И твой непосредственный руководитель говорит: «Так, все что тебе говорили в головном офисе, забудь. Тут у нас другие правила, будешь жить по ним – удержишься». Часто на этом этапе люди просто пропадают и перестают выходить на работу.

Единственный вариант удержать нового сотрудника – это еще на этапе собеседования предупредить, что «точка принятия конфликтов – HR, мы будем с Вами коммуницировать, чтобы убедиться, что вы хорошо вошли в коллектив». По крайней мере, ушедший сотрудник снимет трубку на звонок HR-менеджера, чтобы поговорить (пройти exit-интервью) и дать ценную обратную связь. И да, руководитель таких подразделений обычно всем говорит: у меня бешеная текучка, у меня очень плохие условия работы, поэтому надо повышать зарплату.

Дыры в бизнес-процессах: почему уходят профессионалы

Когда на бумаге в утвержденном виде есть одна процедура, стандарты, точки контроля. И HR на собеседовании рассказывает именно об этом. А по факту все происходит довольно примитивно, по принципу «процедуры долой, я лучше знаю, как это делать». В таких случаях, как правило, уходят сильные профессионалы, которые понимают, что такой уровень культуры, самодисциплины, качества работы их не устраивает. Т.е. именно отток сильных сотрудников, которые недавно пришли, являются сигналом этой проблемы.

Излишние эмоции

Мы остановили несколько сильных, но при этом чересчур эмоциональных, сотрудников, которые по своей горячности бросили слово об уходе, а потом было неудобно менять свою позицию, хотя внутри жалели и переживали. В результате сотрудники остались.

И многое другое

Люди говорят о стиле руководства, о дисциплине, об отношениях в коллективе, а еще много приземленной и полезной информации о работе именно удаленных подразделений, которые работают вне зорких глаз руководства и HR. Часто на местах руководство устанавливает свои порядки, свои стандарты, весьма далекие от того, что транслирует компания.

5 способов получать полезную информацию при помощи exit–интервью

1. Если человек очень не хочет уходить, в какой-то момент погорячился, эмоционально вспылил, наложились обстоятельства дома, на работе, со здоровьем – и он понимает, что это его ошибка. Обе стороны понимают. Такое интервью поможет сотруднику еще раз обдумать необходимость ухода, а человеку, который с ним проводит разговор, надо такой момент не пропустить и услышать сигнал собеседника. И, конечно, такой шаг с сотрудником может быть применен только один раз. Это никогда не должно превращаться в элемент многократного шантажа сотрудником работодателя.

2. Если человек сильно зол на компанию, есть конфликт с руководителем, с коллегами, есть несправедливость, человек не будет что-то скрывать. Он излишне эмоционально и не всегда лицеприятно сообщит все, что думает. А дальше нужно проявить определенное внимание и понимание HR, который с этим сотрудником общается. Если такие сигналы идут с определенной периодичностью из одного подразделения, от одного руководителя или из-за одного зачинщика-сотрудника, этот момент важно не пропустить и предпринять действия, собрав уже внутреннюю информацию из разных источников.

3. Говорить перед уходом из компании необходимо со всеми сотрудниками, если только уход не является инициативой работодателя. Тогда будет собираться определенная аналитика по причинам ухода, на базе которых необходимо будет создавать план действий для корректировки. А также следует смотреть динамику причин ухода из года в год, чтобы понимать, как меняется корпоративная культура в компании.

4. Приглашать на exit–интервью стоит именно в HR-подразделение. Потому что, если такой разговор с сотрудником будет проводить его руководитель без привлечения третьей стороны, компания никогда не узнает о возможных злоупотреблениях в подразделении. Отказ руководителя подразделения предоставлять такую информацию также является определенным сигналом для HR-менеджера.

5. Формат exit–интервью может быть письменным, содержащим 5-6 вопросов, и обязательно вариант для своего ответа. И устным, который применяется исключительно tet-a-tet. Пусть компания не всегда сможет удержать конкретного человека, зато она сможет вскрыть многие ошибочные процессы, что в свою очередь остановит многих людей в будущем.

Разговор с людьми в компании, желательно на линейных позициях, дает значительно больший результат, чем тренинги, корректировка мотивации, изменение продуктовой линейки. Если людей слышат – они верят в свою компанию, в свой продукт, и готовы за это выкладываться на все 100%.

Инструкция: какие вопросы стоит задавать на прощальном интервью:

1. Что было наиболее сложным в рабочем процессе? а). Профессиональные обязанности б). Вхождение в коллектив в). Условия труда г). Другое

2. Как Вы думаете, почему это было сложно?

3. Как складывалось Ваше общение на рабочем месте - ваши взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными? а). Есть проблемы в отношениях с руководителями; б). Есть проблемы в отношениях с коллегами; в). Есть проблемы в отношениях с подчиненными; г). Свой вариант

4. Чего Вам не хватало в Вашей работе: а). Документов б). Инструментов в). Информации г). Прочее

5. Что или кто Вам бы помогло решить сложности?

6. Оцените по 5-балльной шкале соблюдение дисциплины в коллективе, компетентность своего непосредственного руководителя, работу отдела персонала.

7. Что нужно изменить, чтобы Вы захотели вернуться в компанию?

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментарии
Первые Новые Популярные
Комментариев еще не оставлено
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать

Spark использует cookie-файлы. С их помощью мы улучшаем работу нашего сайта и ваше взаимодействие с ним.