Главное Свежее Вакансии   Проекты
Комментируемое:
134 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Фролов Евгений Александрович: как нанять сильных сотрудников. Метод Evolution Management

Сильный сотрудник — это какой? Для меня сильный сотрудник — это не просто человек, который имеет нужные навыки для своей должности. Есть ещё кое-что крайне важное.

Во-первых, речь о личных амбициях. Я не из тех руководителей, которые хотят видеть рядом с собой забитых, тихих и скромных людей. Мне по душе активные и целеустремленные. Если у человека нет амбиций — это звоночек.

Следующий момент — прошлые достижения. Надо, чтобы соискателю всегда было о чем рассказать. Возникает вопрос: как быть, к примеру, со вчерашними студентами? Они же только получили дипломы и опыта вроде как не имеют. Не соглашусь. Даже студенту есть о чем рассказать, если это амбициозный студент. Как вариант, такой человек может поведать о своих общественных заслугах. О социальной или, быть может, спортивной работе. В общем, заметные люди становятся таковыми задолго до того, как вступают во «взрослую жизнь».

Еще важный момент — с сильным должно быть легче, чем без него. Понятное дело, что на стадии собеседования нельзя на 100 % предсказать как сложится судьба будущего сотрудника в моей компании, но раз уж эта статья про сильных, я не могу не написать об этом.

Так вот, сильные кадры — это те, благодаря которым мне и всей команде легче. Простой тест в один вопрос: с этим конкретным человеком мне реально легче или не особо? Если да, я всеми силами буду стараться, чтобы и ему было с нами легче, чем без нас.


Фролов Евгений Александрович: «Главное в любом бизнесе — люди».

Кто именно нужен


Тут имеется в виду, что вам как нанимателю нужно четко представлять, каким именно должен быть ваш будущий сотрудник. Понятное дело, что есть ряд требований к опыту и профессиональным навыкам, без которых и обсуждать-то нечего. Но помимо них надо также смотреть в сторону личностных качеств.

К примеру, мой будущий менеджер по продажам — он какой? Здесь не надо искать готовых шаблонов, просто сами себе нарисуйте устный портрет человека простыми словами. Получается что-то вроде «улыбчивый, открытый, опрятный молодой человек, с которым легко общаться, он любит помогать и быстро учится».

Объявление о вакансии без райских условий


Часто можно увидеть попытку описать условия работы в компаниях, как будто там рай на Земле. Работа лёгкая, зарплата высокая, карьерный рост обеспечен и всё в таком духе. Я убежден, что не следует приукрашивать реальную картину. Это приведёт лишь к тому, что на объявление откликнутся халявщики.

Более мудрое решение, на мой взгляд, — чуть-чуть сгустить краски. Работа у нас непростая и справится с ней не каждый. Зарплата высокая, но лишь у тех, кто выполняет план. Карьеру у нас сделает не всякий. Но тот, у кого это получится, может вырасти в серьезного руководителя, потому что у нас имеется соответствующая обучающая программа.

Мнение Фролова Евгения Александровича: если формулировать описание вакансии таким образом, на него откликнутся те, кто нужен. То есть люди, которые не боятся вызовов, потому что привыкли к ним.

Большой поток кандидатов


Разумеется, таких людей, как те, что описаны в предыдущем пункте, немного относительно общей массы соискателей. И я бы не стал надеяться, что такой кандидат придет на втором-третьем собеседовании. Точнее, так — это, конечно, возможно, но мой опыт говорит о том, что рассчитывать на это не следует.

Вот что реально работает, так это большой поток кандидатов. А его нужно обеспечить. Это делается, например, за счёт постоянного «подъёма вверх» объявления с вакансией. Ещё работает расширение площадок, на которых ищем людей, как и в целом, постоянная исходящая из компании информация о том, что «нам требуются специалисты».

Фролов Евгений Александрович: 2 самых важных вопроса на собеседовании


Итак, мы подошли к собеседованию. На личных встречах (когда их ещё проводил я сам) обычно самой интересной частью разговора становилась та, где я задавал два любопытных вопроса. Они идут не сразу, а лишь после обязательных вопросов в духе «Могли бы вы рассказать о своем опыте?»

Вопрос номер один: «Назовите 3 ключевых критерия по приоритетности, которые для вас важны при выборе работы». Если человек говорит что-то в духе «первое — зарплата, второе — интересные командировки, третье — чтобы поближе к дому офис был», то с ним всё ясно. И напротив, с большой вероятностью, перед вами нужный человек, когда вы слышите: «первое — важно качество и ценность продукта компании, второе — коллектив (чтобы с людьми было комфортно и интересно), третье — возможность обучаться». Но этого недостаточно, нужно продолжать.

Второй ключевой вопрос — кем вы видите себя через 3-5 лет? И здесь многие теряются. Поэтому напишу так — лучше хоть какая-то цель, чем вообще никакой. Грубо говоря, если кандидат в менеджеры по продажам заявляет, что хочет крутой джип, то это пусть и не лучший, но всё же ответ. Ведь у него, как минимум, есть мотивация продавать больше.

Что же касается топовых ответов, то мне в свое время запомнился такой: «Вы — молодая компания и здесь я могу быстро расти вместе с вами, и стать руководителем за 2-3 года, а не за 10-15, как в крупных корпорациях».

Мнение Фролова Евгения Александровича: «Оговорюсь, что правильные ответы на эти вопросы — не гарантия того, что перед вами правильный человек. Возможно, вы имеете дело с „профессиональным соискателем“, человеком, который знает, что и в какой момент нужно сказать, чтобы произвести нужное впечатление. Вполне может быть, что и эту статью такие персонажи прочли. Так что это всё стоит использовать просто как один из ориентиров».


Фролов Евгений Александрович: «Все время держу фокус своей компании на найме, даже сейчас, когда меня уже давно нет в оперативном управлении».

Отзывы с прошлых мест работы


Это лёгкая как перышко и надёжная, как молоток схема. Просто просим кандидата дать три телефона своих бывших непосредственных руководителей. Это уже проверка, потому что часть соискателей откажется это сделать (под разными предлогами). Те, кто хоть какие-то номера всё же дал — уже молодцы.

Дальше надо слушать, что говорят на их прошлых работах. В беседе с экс-начальником обязательно надо спрашивать,взяли ли бы вы этого человека назад? И если ответ отрицательный, это большой минус для того, кого вы собеседуете.

Итог


В любом бизнесе главное — люди. Я так считаю и поэтому все время держу фокус своей компании на найме, даже сейчас, когда меня уже давно нет в оперативном управлении. Признаю, что вопрос формирования команды непростой. Но эта игра в любом случае стоит свеч. Бояться не нужно — надо нанимать и нанимать, делая верные шаги. И пускай шаги эти не всегда такие большие, как хотелось бы, их количество обязательно со временем перерастет в качество.

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментарии
Первые Новые Популярные
Комментариев еще не оставлено
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать

Spark использует cookie-файлы. С их помощью мы улучшаем работу нашего сайта и ваше взаимодействие с ним.