Амбициозный кейс БЕТА для Familia: 28 замов за месяц? Легко!
Familia — крупный российский ритейлер, первая и единственная в стране федеральная сеть off-price магазинов, предлагающая широкий ассортимент одежды, обуви, аксессуаров, товаров для дома известных мировых и российских брендов со скидками до 85%. Сеть объединяет более 350 магазинов в 100 крупнейших городах России, также представлена в Республике Беларусь.
Familia и «Бета» — Агентство для HR связывают длительные партнерские отношения. Новые магазины сети открываются практически еженедельно, персонал для них нужен постоянно. По окончании локдауна сеть возобновила развитие и даже существенно ускорила темпы открытия новых магазинов.
Поэтому мы не удивились, когда в начале февраля 2021 года клиент обратился к нам за содействием в закрытии вакансий «Заместитель директора магазина»: если учесть, что компания открывает по 16-17 новых магазинов в квартал, ей требуется для них порядка 200 новых сотрудников. Около 40 из них — так называемые ЗУМы, или заместители управляющего магазином: по два на каждый магазин плюс резерв на случай одномоментного открытия большего числа магазинов, декретов и т.п.
Заказчик хотел получить от нас объемный поток максимально релевантных кандидатов, соответствующих базовым требованиям на вакансию. Дальнейшую работу с ними проводил сам клиент на собеседовании, в ходе которого оценивались соответствие кандидатов личностным компетенциям, а также глубина профессиональных знаний и опыт.
Мы немедленно принялись за оценку потребности клиента и поиск возможных путей решения задачи.
Задача: быстрый и максимально целевой подбор руководящего персонала
Заказчик поставил перед нами задачу закрыть горящие вакансии заместителя директора магазина в 22 точках сети в максимально сжатые сроки. География проекта была весьма обширной: сотрудники требовались в Москве, Подольске, Балашихе, Казани, Перми, Самаре, Саратове, Тольятти, Астрахани, Уфе, Волгограде.
В качестве желаемых кандидатов рассматривались женщины с высшим образованием и опытом работы более 1 года на аналогичных должностях в розничной торговле.
Особенности и цель проекта
Предложение клиента имело ряд безусловных преимуществ для соискателей:
- Вакансию предлагала известная, крупная и стабильная компания, ежегодно увеличивающая территорию своего присутствия
- Кандидатам предлагался удобный график работы и возможность выбрать место работы в непосредственной близости к месту жительства
- Внутри компании имелась возможность профессионального и карьерного роста
- Собеседование проводил будущий руководитель, что также являлось важным фактором. В большинстве случаев первый этап собеседований всегда организует и проводит HR-менеджер, не влияющий на решение о трудоустройстве того или иного кандидата, а здесь будущий сотрудник имел возможность пообщаться со своим непосредственным руководителем в режиме живого диалога и прояснить все возможные организационные вопросы. Таким образом, экономились ресурсы и время обеих сторон — и кандидата, и работодателя.
Изучив бриф заказчика и наши возможности, мы сформулировали финальную цель проекта: пригласить на собеседование к руководителю 330 целевых кандидатов, соответствующих требованиям клиента и прошедших предварительное телефонное интервью.
Результат: 100% закрытие потребности клиента
За месяц реализации проекта всего было обработано 1 825 резюме, на очное интервью были приглашены 375 соискателей, из которых до стадии собеседования дошли 136 кандидатов.
Конечная цель проекта — закрытие 28 вакансий «Заместитель управляющего магазином» в разных регионах РФ — 22 стартовых + 6 добавленных клиентом в процессе реализации проекта — была достигнута с результатом 100%.
Мы взяли на себя все рутинные процессы, а клиент уже обрабатывал трафик. Конверсия трудоустроенных составила 20%, т.е. каждый пятый конвертировался в найм. Ко времени старта проекта — 9 февраля 2021 года — команда провела анализ рынка кандидатов в требуемых локациях, спланировала и запустила рекламную кампанию, в результате которой удалось сформировать достаточно масштабный кадровый трафик согласно требованиям заказчика. Учитывая, что HR-отдел заказчика также занимался рекрутингом, нам необходимо было выработать подход, отличный от того, что использовал клиент. Наиболее высокая плотность целевых кандидатов на вакансию «Заместитель директора магазина» наблюдалась на job-сайтах HH.ru, Rabota.ru, Zarplata.ru, с которыми активно работала собственная HR-служба компании, а нам было необходимо увеличить поток за счет других каналов и ресурсов. Поэтому мы использовали инструменты продвижения через соцсети, таргетированную рекламу в VK, FB, Инстаграм, постинг в блогах и сообществах. Мы сделали акцент на преимуществах вакансии, удобном графике работы 2/2 по 12 часов, выборе места работы в магазине сети недалеко от дома, а также возможностях карьерного роста в крупной стабильной компании. Значительная часть потока кандидатов на подобные вакансии традиционно формируется также за счет активного поиска рекрутеров. В связи с этим каждому рекрутеру проекта был поставлен свой ежедневный KPI по количеству приглашенных кандидатов в определенные магазины. Вскоре мы столкнулись с некоторыми сложностями: В ходе переговоров заказчик скорректировал портрет кандидата, начав рассматривать мужчин, а также женщин со средне-специальным образованием (при условии готовности продолжить учебу). В некоторых регионах присутствия точек продаж была поднята часовая ставка оплаты труда. Если вакансия в магазине закрывалась до выполнения плана по приглашенным на собеседование кандидатам, их остаток переносился в другую локацию. В ходе проекта клиент добавил 6 новых локаций с открытыми позициями в Москве (3 магазина), Балашихе (1 магазин), Казани (1 магазин), Перми (1 магазин). Чтобы повысить конверсию доходимости кандидатов до собеседования и снизить количество отказов, мы отправляли кандидатам смс-напоминания о предстоящей встрече с адресом, датой и временем, а также контактами для возможности переноса собеседования, если планы изменились. На следующий день после приглашения наши рекрутеры получали от кандидатов обратную связь — интересовались результатом встречи, причинами отказов или назначали новое собеседование, если кандидат не пришел на встречу. При этом рутинную функцию дозвона выполнял B-Bot, который переключал на рекрутера, собирающего обратную связь. Больше интересных кейсов и материалов из мира HR читайте в нашем блоге.
Реализация: особенности и сложности
Необходимая
составляющая эффективного подбора персонала — сквозная аналитика на всех этапах
от отклика до трудоустройства. Сбор и анализ данных показывают реальную
стоимость кандидата на всех этапах воронки. Часть источников дают, казалось бы,
большой охват, показывают высокую конверсию в анкеты, но по факту не
перерастают в найм, дошедших и трудоустроенных. Это увеличивает нагрузку на
рекрутеров, но не дает результата. Используемые нами инструменты аналитики
позволяют сделать процесс подбора максимально прозрачным и использовать только
работающие инструменты для поиска.
Мы сгенерировали рекламную кампанию, в процессе скорректировали ее, провели телефонное интервью и довели до собеседования релевантных кандидатов. Все рутинные процессы были делегированы рекрутерам Беты, а заказчик смог сосредоточиться на обработке «тёплого» трафика. В итоге с нашей помощью клиент закрыл свою потребность в кадрах с результатом 100%, трудоустроив каждого 5 кандидата, пришедшего на собеседование.C «Бета» мы давно и плотно работаем по закрытию вакансий — когда нужно привлечь максимальное количество кандидатов за ограниченное время (например, перед открытием магазина) или когда задача по поиску действительно сложная ввиду локаций или каких-то других причин. Данный проект был экспериментом для нас, ранее мы закрывали вакансии самостоятельно, точечным поиском кандидатов. Но история оказалась успешная, думаю, что при необходимости мы этим опытом еще воспользуемся.