Зачем надо менять стратегии подбора коммерческого отдела?

В чем проблема набора коммерческого отдела для компаний продающих сложное оборудование

Советы от HR-директор дистрибьютора спецоборудования (Санкт-Петербург)

Менеджеры по продажам

Говорю сразу: подготовленных сотрудников, идеально входящих в рабочий процесс, рынок вам не предложит. Таких практически нет. По этой причине мы сделали главный акцент при подборе на владение сложной техникой. И уже отобранных по этому критерию кандидатов обучаем ведению переговоров, документообороту. И отдельно — спецнавыкам работы с оборудованием.

Не боимся потерь. Из общего объема подобранных менеджеров обычно порядка 75% остаются. В первые три месяца часть отсекается — не справляются с проблемами, с продолжительными переговорами, с непростыми сделками. Тех, кто остался, мы еще год курируем. Если результатов нет — расстаемся.

Коммерческий директор

Позиция непростая. От этого специалиста ожидается, что он не только продукт прекрасно знает, но и поставщиков, и конкурентов. Он должен уметь выстраивать систему продаж, добиваться выполнения планов. При этом это обязательно должен быть человек-лидер, с обаянием, харизмой, умеющий общаться с представителями бизнеса и общества на самом высоком уровне. С чем обычно сталкиваемся? С тем, что через полгода-год работы человек все еще не справляется.

Мы вынуждены адаптироваться к требованиям рынка, договариваемся с заказчиками, добиваясь снижения требований и степени ответственности, например, снять с задач коммерческого директора контроль за закупками. Есть вероятность, что скоро знание продукта не будет обязательным критерием выбора комдира. Ставку будем делать на управление отделом продаж и сложные технологические знания, если такова специфика компании-заказчика.

Коммерческих директоров часто ищем в регионах, где они переросли свои отделы. Помогаем организовать переезд.

Что помогает лучше понять запросы заказчика?

Рекомендации от независимого рекрутера (Москва)

Руководитель коммерческого отдела

Для кандидата одной высокой квалификации и управленческого опыта мало, важно совпасть с системой ценностей заказчика. Для подбора кандидатов на эту позицию мы не ограничиваемся только условиями вакансии. Мы выясняем, с какими проблемами столкнулись предшественники, какие в работе отдела проблемные зоны. Нам важно понять, кто именно нужен нанимателю. Кто-то ищет сотрудника, который на «ты» с цифрами, а кто-то — переговорщика, способного проявить маневренность в переговорах, умеющего чувствовать клиента.

Когда ценности заказчика и кандидата не совпадают — результата не будет, оба будут на уровне подсознания негативно воспринимать друг друга. Бывает, заказчик прямо на встрече с кандидатом буквально разносит в пух и прах его навык разработки мотивационных схем — а на самом деле у компании с мотивацией и проблем нет сейчас, человека ищут не для этого. Признак того, что мы с кандидатом «не попали».

Что делать, когда нельзя уволить, но задачи не решаются?

Кейс от HR-службы компании компании по продаже альтернативных табачных изделий

Начальник отдела продаж

Усиляем компетенции руководителя — а не меняем его.

Например, руководитель — харизматичный лидер, идеально владеет навыками переговоров, умеет убеждать клиента,но не справляется с менеджерами, аналитикой не владеет. Было принято решение разбить функционал одной должности на две. Этот специалист остался ведущим менеджером для випов, а на нового, подобранного нами, переключили работу с менеджерами. Результативность ощутимо выросла — даже увеличение фонда заработной платы оправдалось.

Менеджеры по продажам

Наши менеджеры, в основном, молодые люди, которым нравится работать именно с нашей продукцией. И в этом случае идеально подходит обучать «с нуля». Потом они накапливают навыки, опыт, справляется с планами — и уже не стремятся менять работу. Эти менеджеры работают у нас подолгу.

Что еще используем при поиске коммерческих менеджеров сред людей без опыта?

История от независимого рекрутера (Москва)

Нельзя недооценивать потенциальную аудиторию встреч и переговоров соискателя. Например, для женщин старше сорока актуальны обаятельные и мягкие люди, и, напротив, резкий напор отпугнет. Все особенности должны быть учтены.

Чтобы оценить, насколько перспективен человек, не работавший никогда менеджером, мы с ним разыгрывали игровой кейс, в котором соискатель — комдир компании по оптовой продаже огурцов. Гендиректор признает только предоплату. А сеть супермаркетов готова купить 2 вагона огурцов — но когда им прежний поставщик вернет аванс.

Кейс очень показателен. Кандидат спорит с сетевиками, пытаясь продавить свои условия — значит, не стратег. Ищет другие варианты — вполне возможно, подойдет.

Резюмирую основные «боли» рекрутеров при подборе коммерческих директоров и менеджеров:

1. Обозначенные в резюме и реальные навыки и квалификация соискателя не совпадают.

2.Готовых кандидатов с искомым сочетанием требуемых качеств, практически нет. Это видение стратегии, знание структуры движения финансов, умение обучать, создание новых продающих идей.

3.Завышенные условия, на которые претендуют опытные специалисты.

4.Нехватка соискателей, знающих специфику клиента, вызванная высокой рыночной мобильностью, стремительным техническим развитием.

Рабочие идеи, которые можно принять, как рекомендацию.

1.Чтобы сохранить сотрудника, который эффективен, но не справляется со всеми должностными инструкциями, можно реструктурировать его задачи, что-то убрав, что-то делегируя.

2.Всегда принимать во внимание, насколько совпадают личные ценности у соискателя и нанимателя.

3.Характеристика компании должна содержать включать ценности и миссию.

4.Для оценки перспективности соискателя применять игровые кейсы.

5.Учитывать целевую аудиторию клиентов, с которыми коммерческому руководителю придется работать, чтобы обеспечить максимальную эффективность переговоров.

6.Всегда, когда это реально, брать характеристику кандидата с предыдущей работы, при этом не принимая ее за безоговорочную правду.