Рейтинг с 2,6 до 4,1: кейс по восстановлению HR-бренда компании

В среднем (вместе с остальными площадками) средний рейтинг по HR-направлению составлял 2,68 балла. Для рынка с высокой конкуренцией за кадры такой результат фактически означает клеймо «токсичный работодатель».

Осложнялась ситуация ещё и тем, что в поисковой выдаче по брендовым запросам доминировал негатив. Мы зафиксировали более 40 площадок, где компания упоминалась в негативном ключе. То есть каждый кандидат, набирая название работодателя, сразу натыкался на поток жалоб и низких оценок.

Причины низких рейтингов были комплексными. Во-первых, крупные сезонные наборы сотрудников — а это всегда фактор риска: увольняемые или временные сотрудники часто оставляют нелояльные отзывы. Во-вторых, процессы подбора персонала были неоптимизированы: задержки с обратной связью после собеседований создавали у кандидатов ощущение, что их игнорируют. И в-третьих, картину активно подогревали фейковые отзывы от конкурентов, усиливая общий негативный фон.

Конечно компания пыталась исправить ситуацию собственными силами: в течение 7 месяцев предпринимались хаотичные попытки повлиять на отзывы. Однако результат оказался нулевым — рейтинги не росли, а число негативных площадок в поиске только увеличивалось.

В итоге к моменту старта проекта компания столкнулась с системным кризисом репутации — каждый кандидат, набирая название работодателя в поиске, видел сплошной поток негатива.Наши шаги

Наши шаги

Взявшись исправлять такую неприятную ситуацию, первым делом мы провели полный аудит репутации компании в интернете. Его целью было понять не только где и что пишут, но и какие именно запросы используют кандидаты, когда ищут информацию о работодателе, чтобы в дальнейшем не просто «потушить пожары», а выстроить системную стратегию управления HR-брендом.

Для этого мы расширили зону контроля: если раньше компания смотрела максимум 2–3 ключевых фразы, то мы проанализировали топ-20 результатов сразу по 10 запросам. Это позволило увидеть реальную картину: на каких площадках формируется первое впечатление и какие темы чаще всего всплывают в выдаче.

Дальше мы классифицировали площадки:

• мошеннические ресурсы, где размещают заказные негативные тексты;
• рабочие платформы вроде Dreamjob или HeadHunter, где действительно формируется мнение кандидатов;

Такой разбор помог понять, куда стоит направлять усилия, а где достаточно точечно нейтрализовать «заказуху».

Параллельно мы занялись диагностикой проблем. Важно было отделить «старые хвосты» от актуальных кейсов. Например, многие негативные отзывы касались конфликтов и ситуаций, которые компания давно закрыла, но их след по-прежнему оставался в поиске. Были и истории от бывших сотрудников, которые скорее отражали эмоции, чем факты.

На основе этой картины мы выстроили стратегию:

• зачистить ложный контент и фейки,
• усилить позитив на ключевых HR-площадках,
• вывести управляемые ресурсы в топ, чтобы постепенно вытеснить токсичный фон.

Результаты за 3 месяца

В результате всего за три месяца ситуация изменилась кардинально. Компания вышла из зоны репутационного кризиса: средний HR-рейтинг вырос с 2,68 до 3,8, а на ключевых площадках показатели стабильно закрепились выше 4,0.

Также за это время мы удалили более 80 негативных отзывов — в том числе устаревшие и некорректные тексты, которые искажали реальную картину. Более 40 токсичных площадок в поисковой выдаче были отработаны: часть — полностью убрана, часть — нейтрализована позитивным фоном.

В итоге кандидаты перестали сталкиваться с «облаком негатива» при поиске информации о работодателе. Первое впечатление теперь формируется на основе свежих и достоверных отзывов, а это напрямую влияет и на количество откликов, и на доверие к HR-бренду.

Итог

Кейс нашего клиента ещё раз показывает: репутация работодателя — это не абстракция и не «капризы сотрудников». Это реальный фактор, который напрямую влияет на то, кого вы сможете нанять, сколько кандидатов придёт на вакансии и сколько денег компания потеряет из-за текучки.

Когда средний рейтинг ниже 3,0 — сильные специалисты даже не откликнутся. А если доверие восстановлено и компания выглядит на уровне 4+ — картина меняется: кандидаты сами идут в ваш бизнес, HR-бренд начинает работать на привлечение, а не против вас.

Поэтому, если вы не уверены, как сегодня выглядит ваш бизнес глазами кандидатов, начните с простого шага — проведите аудит репутации. Он сразу покажет слабые места, цифры потерь и точки роста. И тогда у вас будет чёткий план: как превратить репутацию из слабого звена в стратегическое преимущество.