130 дней, 249 кандидатов и 2 оффера: как мы наняли Senior Python Developer и Solution Architect в travel-стартап

В 2022 году к нам в DigitalHR пришёл европейский стартап, который создаёт продукт для американского рынка в сфере travel. Им нужно было найти Python Developer и Solution Architect. Мы нашли специалистов за 130 дней. На нашей стороне был поиск кандидатов, скрининг резюме, первичное интервью и сопровождение на всех этапах вплоть до испытательного срока.

В процессе найма мы столкнулись с ограничениями, которые связаны с поиском синьор-специалистов на зарубежном рынке. Решили подробно рассказать, как это было. А в конце поделимся несколькими выводами, которые помогут упростить процессы в глобальном найме.

Какие есть ограничения при глобальном найме

Найм всегда подразумевает, что у кандидатов могут быть указаны неверные данные о местонахождении. Это влияет на стоимость жизни, а значит, и на зарплатные ожидания. Ещё это сказывается на возможности человека работать с командой — если он живёт в очень далёком часовом поясе, то не сможет комфортно влиться в процессы.

Кроме этого найм на глобальном рынке обычно идёт долго. За это время могут поменяться планы кандидата, его локация. Могут быть сложности со связью во время интервью, переносы. Убрать все эти риски нельзя — их нужно просто принять и заложить в тайминги.

Ещё важно подробно рассказывать о компании, своих процессах как на интервью, так и вообще. Это помогает сформировать HR-бренд, который будет привлекать больше сильных и подходящих кандидатов.

Клиент решил расширить команду, потому что открывал новые подпродукты

Суть продукта — помочь людям, которые для путешествий выбирают обслуживание премиум-класса, найти авиабилеты по более низкой цене. Чтобы усилить продукт, нужно была два специалиста:

Составили стратегию поиска и определили 30 компаний-доноров

Искать специалистов с опытом больше 7 лет только по тайтлу сложнее. Кандидаты в этот момент уже проходят развилку горизонтального или вертикального роста. Для клиентов мы обычно ищем специалистов, которые не обновляют профили регулярно. Из-за этого не видно, в какую сторону они решили свернуть — развиваться как лиды или расти в профессии горизонтально.

Особенность этих ролей была в том, что нужно было свернуть в сторону горизонтального роста. То есть понять, какая именно экспертиза есть у специалиста. Учитывая, что профили часто не отражают весь карьерный путь кандидата, определить экспертность кажется невозможным.

Тут нам помогли анализ рынка, понимание, какие компании с чем работают, а ещё насмотренность в карьерных треках специалистов. Это можно сравнить с работой консультантов в дорогих бутиках — они, лишь взглянув на человека, могут опознать все бренды, в которые одет человек. Так и мы по резюме и специальности «разработчик» можем понять, какие навыки есть у специалиста.

Нашли 249 подходящих кандидатов

45 из них откликнулись на предложение, а 32 согласились на интервью. Изначально клиент хотел нанять Tech Lead Python, но спустя месяц поиска мы поняли, что на эту позицию подойдёт просто сильный разработчик. В итоге пересмотрели стратегию и начали искать этого специалиста.

На интервью мы оценивали стек, опыт в решении задач клиента, софтскилы и культурный мэтч с командой заказчика. Культурный мэтч и софтскилы — отдельная и важная тема.

Эксперты растут в компаниях, где culture fit и мягким навыкам уделяется большое внимание. Ведь если этого нет, то работать некомфортно. Из-за этого начинается текучка. А там, где специалисты регулярно меняются пачками, трудно вырастить эксперта.

На стороне клиента был долгий и сложный процесс найма

После интервью с нами кандидатам нужно было пройти первый этап технической проверки навыков — в определённое время зайти во внутреннюю систему клиента и решить скрининговую задачу. На этом этапе многие из специалистов отваливались: одни опаздывали, другие не приходили, а третьи просто не могли с ней справиться.

Кстати, то, что многие не могли пройти этот этап, стало для нас сигналом пересмотреть профиль кандидата. Так мы и поняли, что нужен не техлид, а синьор-разработчик.

После решения задачи было два технических интервью, и только потом финальное интервью с нанимающим менеджером. Всего на этом этапе клиент пообщался с 20 кандидатами.

Многим специалистам клиент отказал, потому что они не подготовились к собеседованию — не изучили информацию о компании и продукте. Так что это правда важно. Дорогие кандидаты, готовьтесь к интервью