Трансформация тренингового формата обучения

Трудно представить себе компанию, у которой бы совсем не выросли продажи после тренинга по активным продажам, несмотря на то, что закрепляют знания в компаниях самыми разными путями, используя самые разнообразные трендовые новинки.

Тренды в тренинговом образовании

Тренинг отличается от лекции и презентации. Это активная обучающая программа для взрослых, очень часто с игровыми элементами. Взрослые в ходе тренинга учатся, пробуют, ошибаются, переживают эмоции и учатся применять правильные решения.

Тренинги будут актуальными еще долго, потому что они меняются с учетом текущих трендов. Рассмотрим тенденции в тренинговом образовании:

1. Тренинги на приобретение навыков сегодня предпочтительнее тренингов, обучающих думать.
2. Особенно востребованы тренинги по коммуникативной компетентности, лидерские и творческие тренинги — все, которые пока еще недоступны роботам.
3. Сегодня выбирают универсальных провайдеров, предлагающих разнообразную тематику тренингов. Узконаправленные тренеры им серьезно уступают. Таким образом, бизнес тренер в Москве, предлагающий широкий спектр тренингов, будет более востребован, чем бизнес-тренер с глубоким опытом только в продажах. Это связано с тем, что компании планируют развитие сотрудников в самых разных направлениях и нацелены сотрудничать с одним и тем же провайдером.
4. Программы тренингов становятся максимально конкретными. Сейчас мало кого заинтересует общий тренинг по финансам или коммуникативный тренинг, зато востребованным окажется тренинг с конкретной темой: «коммуникации ассистента руководителя с VIP партнёром».
5. Провайдеры выступают проводниками, передающими опыт. Они предлагают услуги проведения тренингов или подготовки всего необходимого к проведению. Провайдер может создать эталон и передать опыт коллегам. Особенно актуально это в свете тренда внутреннего коучинга и создания системы обучения внутри компании.
6. Мини-тренинги используются для микрообучения.

Какие задачи решает тренинг

Тренинг решает задачи, которые пока что невозможно решить так же качественно путем использования других обучающих форматов. Качественный тренинг в компании используется для следующих целей:

1. Диагностика текущих знаний, навыков, установок, представлений и отношений.
2. Предоставление актуальных знаний по предмету обучения, демонстрация возможных способов и путей решения актуальных для обучаемых производственных задач.
3. Формирование навыков или развитие существующих навыков до необходимого уровня.
4. Мотивация и повышение степени лояльности персонала.
5. Профилактика профессионального и эмоционального выгорания сотрудников.
6. Снижение количества конфликтов в коллективе.
7. Улучшение психологического климата в коллективе.
8. Поиск решения нестандартных задач в ходе обучения, используя эффект синергии.
9. Обмен ценным корпоративным и личным опытом.
10. Создание и внедрение корпоративных стандартов, закрепление корпоративных ценностей и философии компании.

Чтобы тренинг не был просто «сливом бюджета»

Чтобы тренинги были действительно эффективными, важно:

1. Знать их предназначение и отличия от других обучающих форматов.
2. Выбирать узкотематические тренинги, строго подходящие для ваших целей.
3. Направлять на обучение только тех, кто сам этого хочет.
4. Уметь измерять эффективность тренингов.

В чем особенность тренингового формата? Рассмотрим в сравнении с «соседними» форматами.

Лекция — это информирование без обратной связи.

Семинар — это информирование о передовом опыте с обсуждением между участниками.

Тренинг — форма обучения, включающая тренировки непосредственно в ходе занятия с целью обучить человека новым навыкам или научить делать что-либо по-другому. Основная задача тренинга — научить новому или научить делать эффективнее. Тренинг — это минимум теории и максимум повторения определенных действий, пока навык не будет усвоен, т.е. до получения ожидаемого результата.

Как выбрать узкозаточенный тренинг? Ознакомиться с программой: в ней должны быть обозначены навыки для тренировок. В программе качественного тренинга должно быть учтено следующее:

1. Достаточное время на теорию по каждому заявленному пункту (модулю).
2. Контроль усвоения теории.
3. Тренировка выполнения определенных действий.
4. Тренировка выполнения тех же действий в измененных ситуациях и в усложненной обстановке.
5. Подведение итогов по изучению модуля.
6. Программа действий по закреплению нового навыка.

Если вы заметили, что в компании хромает клиентоориентированный подход, можно подобрать тренинг на клиентоориентированность, но он будет успешным, если туда отправятся сотрудники, желающие повысить свой профессионализм. Если негативные явления связаны с общим снижением мотивации или лояльности, решать проблему нужно другими путями. Возможно, повысить понимание важности клиентоориентированности и мотивацию к обучению будет легче с помощью бизнес-игры.

Самое главное, что важно запомнить — мотивация не входит в задачи бизнес-тренера в ходе тренинга. Задача тренера — поддерживать мотивацию сотрудников, которые уже пришли с желанием обучиться.

Ничего страшного не произойдет, если некоторые сотрудники придут на тренинг и просто «посидят в уголке», но затраты компании будут в таком случае неоправданными. Да и не предполагает тренинг отсиживаться — там нужно работать. На тренинг по управлению проектами или другой тренинг идут те, у кого недостаточно знаний и есть желание их приобрести, или те, кто мотивирован компанией быть успешнее.

Тренинги нужно оценивать. Самая распространенная система оценки — по системе Киркпатрика, однако последний, пятый, уровень системы по-прежнему обеспечивается с трудом. Внешнему провайдеру для этого нужно более плотное и длительное взаимодействие с заказчиком, что не всегда удобно обеим сторонам. Это приводит к двум идеям, которые на сегодня становятся трендовыми: 1 — развивать внутренних тренеров, 2 — самостоятельно производить замеры, опираясь на показатели бизнеса. Мы писали о таких замерах в недавней статье.

Начав замерять бизнес-показатели самостоятельно, руководители по развитию персонала заметили повышение эффективности бизнеса в связи с тренингами. Осмелимся сделать вывод: тренинги не исчезнут, но будут видоизменяться — это происходит постоянно. Вряд ли тренинги будут заменены чем-либо в ближайшие десятилетия.

Что важно учесть директорам по развитию и обучению

Специалисты по развитию персонала все теснее взаимодействуют с бизнес-подразделениями компании и от них уже ожидают постановку бизнес-целей для тренингов. Например, по результату обучения сотрудники должны уметь самостоятельно составлять сценарий входящего звонка или составлять скрипты с типичными возражениями. Важно понимать, что бизнес-тренинги — только звено в построении общей культуры компании, включающей уровень профессионализма сотрудников.

В компетенции специалистов по развитию все чаще входит и задача оживления обучения и развития — включение элементов геймификации в тренинги и в рабочий процесс. Интерактивные упражнения, соревнования, разработка визуализации пути обучения сотрудника — вот вопросы, которые сегодня так или иначе касаются директоров по развитию персонала.

Исходя из этого, среди их основных компетенций и задач, должно быть следующее:

1. Эффективное участие в продвижении стратегии внутри компании. Специалист по развитию управляет коллективом как самым ценным активом компании — создает ценные результаты для успеха бизнеса. Для менеджмента специалисты по развитию готовят актуальные и понятные инструменты для решения текущих задач.
2. Культивирование корпоративных ценностей и изменений, а также инструментов по управлению изменениями. Речь идет не просто о заказе тренинга по корпоративной культуре или по управлению изменениями. Речь о разработке и внедрении стратегии комплексного развития сотрудников. Задача — формирование плодотворной рабочей среды, полезных партнерских отношений, поиск подхода к каждому участнику команды.
3. Предпринимательское мышление. Специалисту по развитию важно научиться презентовать свои идеи, используя экономические показатели. Чтобы убедить топ-менеджмент, нужно уметь считать рентабельность активов, давать обоснование инвестициям и предлагать компании масштабные и выгодные HR-проекты.

Культура доверия

Во многих компаниях уже поняли: забота о сотрудниках генерирует прибыль. Задача специалиста по развитию — сформировать культуру доверия, благодаря которой экономические результаты будут расти.

Для создания такой культуры руководителю по развитию понадобится:

1. Уметь соблюдать баланс между вызовом и реальным результатом.
2. Создавать условия, при которых ошибки будут «не смертельными», а сотрудники — всегда в безопасности. Работать над условиями, при которых сотрудники не боялись бы говорить правду, какой бы она ни была.

В компаниях, где такая культура развита, у сотрудников:

1. На 50% продуктивность выше.
2. На 76% вовлеченность больше.
3. На 40% выгорания меньше.
4. На 74% стресса меньше.

Сегодня система тренингового образования рассматривается в неразрывной связи с культурой доверия, обеспечивающей компанию лояльностью, вовлеченностью, мотивацией и высокими показателями как при обучении, так и в производстве.

Сегодня эксперты по развитию и обучению персонала обращают внимание на тесную связь формирования культуры доверия с эффективностью тренингов. В идеальном мире компания вкладывает деньги — обучает сотрудников — получает дивиденды. И все это практически сразу. В реальном мире все не так. Руководители компании часто задаются вопросом: «Мы обучили сотрудников — где результат? Когда компания уже начнет получать обещанные деньги?»

Статистика такова: только 15% обучаемых применяют полученные на тренингах знания на практике. Почему? Причины следующие:

1. Результаты никто не проверяет.
2. Нет помощи в применении новых знаний.
3. Материал через время забывается.
4. Нет поддержки.
5. Нет веры, что что-то изменится.
6. Никто не хвалит.
7. Не хватает времени на внедрение новшеств.
8. Не получилось.
9. Нет мотивации.
10. Начальникам без разницы.

Подбирая тренинг, компания тщательно выбирает тренера, часто останавливает свой выбор на раскрученном. Тренер именитый, бутерброды вкусные — обычно на этом организация тренинга заканчивается. Иногда в компании совершенно не продумывается «путь сотрудника» после тренинга.

На провал тренинга влияет:

1. 10% — недостаточное качество тренинга.
2. 20% — недостаточная подготовка к тренингу.
3. 70% — отсутствие сопровождения после обучения.

Верите в магию и готовые решения? Увы, два дня обучение и еще через два дня результат — всего лишь миф. Тренинги не работают сами по себе. На бизнес-показатели способны повлиять только комплексные проекты. Готовьтесь играть в долгую и не забывайте о важном принципе: не менять поведение и ожидать изменения результата — бесполезно. ​​​​​​​