Эффективный менеджер по продажам: кто он?

Сегодня будем разбираться, что здесь могло пойти не так, и как поправить ситуацию с кадрами в продажах.

Универсальных бойцов не существует

Все мы подсознательно стремимся закрыть как можно больше потребностей с помощью одного инструмента. Если дрель, то с шуруповертом, если шампунь, то 3 в 1, если «продажник», то универсальный. С одной стороны, имеет место быть, с другой — только на любительском уровне. Если мы говорим, к примеру, про уборку дома, то самостоятельно мы как правило справляемся одним масс-маркет моющим средством, и парой тряпок. Если мы вызовем клиннинг, в уборке будет использоваться отдельное профессиональное средство для паркета, отдельное — для плитки и т.д. И то, и то — уборка, но на выходе мы можем иметь абсолютно разный результат. И если в первом случае мы готовы мириться с разводами, потому что изначально требования к результату у нас были не большие (чтобы не было грязно), то во втором мы имеем более высокие ожидания, соответственно, будем более тщательно оценивать результат.

Главный вопрос: чего конкретно вы хотите и как вы за это «спрашиваете»? Достаточно часто «текучка» в ОП обусловлена тем, что мы ищем просто «продажника», который будет работать и с крупными, и с мелкими клиентами, и проводить презентацию продукта, и осуществлять пре-сейл, и при этом быстро закрывать сделки. Соответственно, нам нужно, чтобы специалист имел опыт во всех этих областях. И когда мы нанимаем такого «все в одном» специалиста, нас, как правило, ждет разочарование, потому что он что-то знает во всех областях, но одновременно с этим не может «дожать» ни одну из них.

Экс-сотрудник конкурентов — плохая идея?

По мнению многих, одна из самых выигрышных стратегий — взять готового сотрудника из той же индустрии или близкой к ней. Кажется, что такого сотрудника не нужно будет обучать ни продукту, ни особенностям вашей аудитории... В лучшем случае, такой сотрудник может приступить к своим обязанностям уже на следующий день после выхода на работу, в худшем — в течении недели. Первые продажи можно ожидать уже в течении недели или месяца, в зависимости от индустрии.

Однако на деле часто происходит совсем иначе: да, сотрудник знает продукт, понимает, как работать с аудиторией. Но все равно ничего не получается. Возможно, он делает что-то совсем не так, возможно где-то чуть-чуть не дотягивает, а может быть просто ленится... Результат один — сотрудник работает, продаж нет. Хваленое «не нужно ничему обучать» оказалось бесполезным.

Чаще всего, конечно, причина кроется в том, почему сотрудник покинул предыдущее место работы. И если речь идет о конкурентах или партнерах, скорее всего, у вас есть представление о том, как в этих компаниях обстоят дела с кадрами. В каждой индустрии есть компании, которые предпочитают не нанимать высокопрофессиональный персонал, а «брать новичков на маленькие деньги». Такие компании, и только они действительно могут поставлять на рынок хорошие кадры: их сотрудники уже прошли все возможные обучения, получили хоть и до года, но опыт работы, но чувствуют, что им не доплачивают, поэтому стремятся уйти к конкурентам на более высокую заработную плату. И, если у вас все в порядке с корпоративной культурой, чего не было у их предыдущего работодателя, будут всячески стараться качественно выполнять свою работу, просто потому, что, по сути, делают то же, что и раньше, но получают куда более высокое вознаграждение и отношение к себе как к человеку и специалисту. В таких компаниях всегда большая «текучка» и все на рынке об этом знают. Мы в СофтСервис знаем других интеграторов Битрикс24, которые придерживаются такой стратегии и периодически нанимаем к себе экс-сотрудников таких компаний, которые показывают действительно хороший результат. Причем это касается не только сотрудников ОП, но и технических специалистов тоже.

Если же вы имеете дело с выходцем из компании со стабильным кадровым составом, имеет смысл сильно задуматься, почему этот сотрудник меняет работу. Да, бывают случаи, когда дело в личной неприязни или каком-либо конфликте с коллегами и руководством, однако чаще всего такие увольнения связаны с неэффективностью и профнепригодностью сотрудника.

Что будет делать искомый менеджер по продажам

То, от чего, на мой взгляд, стоит отталкиваться в первую очередь. Не предыдущий опыт и не индустрия и компания, в которой он трудился ранее. Как и во многом другом начинать поиск имеет смысл с вопроса «Зачем?», который мы будем детализировать до конкретных функций. Выполнения каких главных задач вы от него ждете? Будут ли это холодные обзвоны, пре-сейл, дожатие клиентов, повторные продажи или что-то другое?

Опять же, повторюсь, что здесь важно «умерить аппетиты», т.к. универсального сотрудника, который будет хорош во всем вы не найдете, как я уже писала выше. Поэтому важно выбрать одну главную функцию и отталкиваться от нее. Здесь удобно использовать модель функционального отдела продаж, где каждый сотрудник отвечает за свою часть работы. Подробнее об этом можно прочитать в моей предыдущей статье.

Выбираете не только вы, но и вас

Еще одна вещь, которую необходимо понимать, когда речь заходит о кадрах, что на той стороне тоже есть субъект со своими потребностями. И чем выше квалификация сотрудника, тем выше и его требования к работодателю. Иными словами, сотрудник должен быть мотивирован не просто находиться внутри компании, а приносить пользу. Если это не так, рано или поздно вы расстанетесь по вашей или его инициативе.

Мотивация сотрудников, в частности отдела продаж — отдельная большая тема. С одной стороны, ничто не мотивирует ОП как деньги, с другой — их платят везде, причем, как правило, примерно одинаково, поэтому имеет смысл обратить внимание именно на нефинансовую мотивацию. Об этом вы можете узнать из записи одной из наших онлайн-встреч.

В любом случае, по какому вы пути вы не пошли, важно подходить к формированию команды продаж комплексно: не только нанимать и мотивировать персонал, но и давать ему инструменты для работы. Ведь копать лопатой быстрее и удобнее, чем руками.