Корпоративное обучение: как его организовать и что важно знать?

Всё это говорит о том, что важность корпоративного обучения не только в повышении профессиональных навыков сотрудников, но и в их мотивации и вовлечённости в работу.

В этой статье разберёмся, что нужно сделать компаниям для организации эффективного обучения сотрудников, после прохождения которого они смогут добиваться лучших профессиональных результатов.

Современные вызовы

Цифровизация радикально меняет подходы к обучению: сегодня нельзя представить профессиональное обучение без использования мобильных приложений, платформ для онлайн-обучения и вебинаров. Всё это помогает отслеживать прогресс студента, автоматически фиксировать недочёты и ошибки, равно как и успехи.

Все эти «умные» системы с элементами искусственного интеллекта на самом деле значительно повышают вовлечённость ваших сотрудников в процесс обучения за счёт того, что такие системы помогают понять истинную мотивацию сотрудника; помогают понять, какая тема и какая подача материала наиболее полезна и эффективна. Да и в конце концов, это удобно — система работы гибкая и позволяет отслеживать собственные результаты.

Компаниям просто необходимо инвестировать в развитие soft и hard-навыков у своих сотрудников с помощью тренингов и курсов повышения квалификации — таковы новые реалии рынка. Если хотите оставаться конкурентоспособными и получать полную отдачу от сотрудников, их важно отправлять на обучение (и, конечно, поднимать финансовую мотивацию по степени освоения новых компетенций).

Основы корпоративного обучения

Чтобы понять, необходимо ли вам организовывать корпоративное обучение сотрудников, важно определиться с целями обучения:

1. Цель 1: освоение новых знаний и навыков для повышения компетентности сотрудников или для работы с новым пулом задач;
2. Цель 2: улучшение производительности труда сотрудников для выполнения новых планов работ;
3. Цель 3: поддержание конкурентоспособности компании для возможной быстрой адаптации под новые запросы рынка.

Есть несколько подходов к организации корпоративного обучения. У каждого подхода есть свои плюсы и каждый из них можно адаптировать под запросы и нужды компании и сотрудников.

Формальное обучение — это «структурные продукты», например, курсы и тренинги. Курсы могут быть как узкой, так и широкой направленности. Как правило, курсы нужны для подкрепления теоретических знаний. А тренинги ориентированы именно на получение практического опыта.

Неформальное обучение включает в себя более гибкие методы обучения. Коучинг предполагает индивидуальную работу с сотрудником для достижения конкретных целей с помощью наставничества опытного специалиста. А наставничество само по себе предполагает поддержку для развития уже обретённых навыков.

Смешанное обучение — это микс формального и неформального подхода. Здесь сочетаются плюсы двух форматов: структурированные программы могут включать модули для самостоятельного изучения теории и очные занятия для «прикладной» работы. Плюс этого подхода в том, что здесь собраны все преимущества: и структурированное обучение, и практические занятия, и наставничество. Минус такого формата: зачастую это очно-заочный формат.

Разработка стратегии обучения

Первый шаг в разработке стратегии обучения — это глубокий анализ потребностей компании и сотрудников. На этом этапе важно оценить текущий уровень навыков сотрудников и определить те темы и компетенции, которые требуют дополнительной работы для достижения стратегических целей компании. Для этого можно использовать несколько форматов анализа:

1. Анкеты и опросы помогут быстро собрать информацию о том, как сотрудники понимают свои задачи и конечный результат своей работы. Вообще анкетирование полезно для выявления самых разных тенденций — насколько сотрудники довольны своей работы, насколько они замотивированны и так далее.
2. Интервью с ключевыми сотрудниками помогают получить более глубокое понимание их потребностей, интересов и запросов. Именно с помощью интервью можно понять, нужно ли определённое комплексное обучение сотрудники или достаточно пройти короткий курс.

Больше половины компаний не проводят регулярный анализ потребностей компании и сотрудников в обучении, а значит, теряют время и деньги.

SMART-критерии для разработки эффективных программ

Второй шаг — это постановка чётких целей обучения. SMART-критерии (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) помогают определить направленность обучения:

1. Specific (конкретные) — цели должны быть чёткими и понятными всем участникам обучения;
2. Measurable (измеримые) — важно определить критерии оценки успеха пройденного обучения;
3. Achievable (достижимые) — цели должны быть реалистичными и выполнимыми;
4. Relevant (актуальные) — цели должны соответствовать стратегии компании;
5. Time-bound (ограниченные по времени) — важно установить временные рамки для достижения каждой конкретной цели во время и после прохождения обучения.

Использование SMART-критериев для постановки целей (в том числе и целей корпоративного обучения) значительно повышает эффективность и достижимость поставленных целей.

Реализация программы обучения

Для того, чтобы программа обучения была успешна пройдена, важно спланировать время и ресурсы. Здесь нужно определить, сколько времени потребуется на каждый этап обучения и какие ресурсы при этом нужны. Если вы создаёте программу обучения самостоятельно, то это могут быть расходы на разработку учебных материалов, оплату работы методологов и наставников.

Кроме того, важно заложить деньги и время на реализацию или внедрение системы управления обучением (LMS). Как мы уже говорили, с помощью этой системы можно отслеживать прогресс ваших сотрудников и автоматизировать рутинные задачи вроде отчётности и автопроверки заданий.

Ещё для того, чтобы обучение было успешно пройдено, важно создать модули, которые будут обеспечивать интерактивность и вовлеченность участников. Например, это могут быть виртуальные «классы», вебинары или онлайн-тренинги в формате разборов ситуаций. Такой подход также повышает мотивацию сотрудников пройти обучение до конца.

Оценка эффективности

После того, как программа обучения создана, нужно оценить её эффективность для понимания результатов и возможной доработки.

Есть много разных методов оценки эффективности. Разберём два главных — качественные и количественные метрики:

1. Качественные метрики включают в себя опросы удовлетворённости студентов программой обучения и тестирования теоретических и практических знаний по завершению курса.
2. Количественные метрики дают объективные данные об изменениях в производительности сотрудников по завершению курса: отслеживание изменений в ключевых показателях эффективности или рост производительности.

Успешные кейсы корпоративного обучения

1. Google давно внедрили принцип «обучение через действие». Сотрудники переходят из одной команды в другую — так они получают опыт работы в разных отделах и прокачивают самые разные профессиональные навыки.
2. Unilever запустили программу «Будущие лидеры», которая сосредоточена на развитии лидерских качеств среди молодых специалистов с помощью проектной работы, участия в менторстве и прохождения онлайн-курсов.
3. Microsoft вовсю продвигают курсы широкой направленности. Технологии, менеджмент, личностный рост, ораторское искусство — всё это важные компетенции, пожалуй, для любого сотрудника в любой компании.

Свежий взгляд, объективная оценка целей компании и субъективное мнение сотрудников о том, что для них важно в работе и как они понимают свои задачи, внедрение новых практик и помощь в освоении новых компетенций — всё это поможет сотрудникам вырасти вместе с компанией; лояльность сотрудников увеличивается. А значит, пора всерьёз заняться корпоративным обучением сотрудников.

Материал подготовлен командой платформы для онлайн-курсов Антитренинги.

Наш сайт: https://antitreningi.ru