Новые правила увольнения по инициативе работодателя: что изменится в ТК РФ

Поправки в статью 81 Трудового кодекса РФ ужесточают процедуру увольнения сотрудников по инициативе работодателя, вводя четкий порядок предложения вакансий при сокращении штата или несоответствии работника занимаемой должности.

Что меняется в процедуре увольнения?

Сейчас статья 81 ТК РФ разрешает работодателю уволить сотрудника в связи с сокращением численности или несоответствием должности, если невозможно перевести его на другую работу с письменного согласия. Однако действующая редакция не определяет порядок и приоритетность предлагаемых вакансий:

1. Работодатель обязан предложить все имеющиеся в данной местности вакансии, независимо от их соответствия квалификации или уровня оплаты.
2. Предложение работы в другой местности (например, в другом городе) обязательно только если это прописано в трудовом или коллективном договоре.

Новый законопроект устраняет эту неопределенность, вводя строгую иерархию при предложении вакансий:

1. Сначала — должности, соответствующие квалификации работника.
2. Если таких нет или сотрудник отказывается — нижестоящие или нижеоплачиваемые позиции.
3. Только после этого — увольнение.

Таким образом, работодатель больше не сможет сразу предложить сотруднику низкооплачиваемую должность, минуя подходящие по уровню позиции.

Что теперь считается «другой местностью»?

Еще одно важное изменение — введение четкого определения «другой местности». Согласно законопроекту, это территории за пределами административных границ населенного пункта, где работает сотрудник.

Пример:

1. Если сотрудник работает в Москве, то вакансия в Мытищах будет считаться «другой местностью».
2. Предлагать работу в другом регионе работодатель не обязан, если это не предусмотрено договором.

Это нововведение защищает как бизнес (избавляя от неоднозначных трактовок), так и работников (ограничивая принудительные переводы в отдаленные локации).

Почему это важно для бизнеса?

До сих пор работодатели могли формально выполнять требования закона, предлагая сотрудникам заведомо неподходящие вакансии (например, высококвалифицированному специалисту — должность уборщика). Это ускоряло процедуру сокращения, но создавало почву для судебных споров.

Теперь:

1. Сократить сотрудника станет сложнее — нужно строго соблюдать порядок предложения вакансий.
2. Возрастет роль кадрового учета — компании должны заранее анализировать структуру вакансий и документировать все предложения работнику.
3. Снизится количество трудовых споров — закон исключает двусмысленные трактовки.

Что делать бизнесу?

Если компания планирует оптимизацию штата, стоит заранее подготовиться:

1. Проверить внутренние вакансии и определить их соответствие квалификации сокращаемых сотрудников.
2. Усилить кадровое делопроизводство — фиксировать все предложения работникам и их ответы.
3. Обновить трудовые договоры, если возможны переводы в другие локации.

Изменения направлены на баланс интересов работников и работодателей, но потребуют от бизнеса большей прозрачности в процедурах увольнения.

Законопроект пока находится на рассмотрении, но в случае принятия он может вступить в силу уже в ближайшее время.

Компаниям стоит следить за его судьбой и заранее адаптировать HR-процессы!