Как проверить HR на знание отраслевых терминов и бизнес-процессов
Этот вопрос мне задал собственник строительной компании. И это абсолютно справедливо: ошибки HR стоят бизнесу дороже, чем кажется. Можно нанять рекрутера без профильных знаний — и потом месяцами объяснять ему разницу между сметчиком и прорабом.
Сегодня недостаточно, чтобы HR был «хорошим психологом» или умел проводить собеседования. Важно, чтобы он понимал терминологию и бизнес-процессы конкретной компании. Давайте разберемся, как это проверить.
1. Письменные экзамены: проверка базы
Самый очевидный инструмент — тесты. Это могут быть вопросы с вариантами ответов или мини-эссе. Например:
- «Какие документы нужны для трудоустройства медицинской сестры?»
- «В чем разница между frontend и backend?»
- «Какие KPI обычно используют в колл-центрах?»
По результатам сразу видно: человек владеет базой или просто «читал что-то на бегу».
2. Устные экзамены: глубина понимания
Тесты фиксируют знания, но не всегда показывают, как HR думает. Поэтому стоит проводить устные проверки в формате интервью.
Задайте вопросы: «Что будет, если сотрудник отработал смену без оформления?» или «Как проверить компетенции кандидата в продажах?»
Здесь важна не только правильность ответа, но и логика рассуждений.
3. Практические экзамены: ближе к реальности
Иногда полезнее проверить HR на практике. Например, дайте резюме кандидата и попросите провести экспресс-интервью. Или поставьте задачу составить адаптационный план для нового сотрудника отдела продаж. Так сразу видно, умеет ли специалист применять теорию в живых процессах. Хороший метод — смоделировать рабочую ситуацию. Например: «Кандидат с ключевыми навыками требует на 30% выше бюджета. Что будете делать?» Или: «В отделе высокая текучка — как выясните причину?» Здесь оцениваются не только знания, но и умение находить решения в условиях ограничений. Сегодня все больше компаний используют компьютерные тесты. Их плюс — скорость и объективность. Система сама подбирает вопросы по уровню знаний кандидата и дает обратную связь. Это удобно, если у вас большой поток HR-специалистов или вы работаете в нескольких регионах. Хороший HR всегда может показать результаты: закрытые вакансии, проекты по адаптации, внедренные программы. Анализ портфолио помогает понять, работал ли человек с вашей отраслью и какими инструментами он пользовался. Проверять нужно не только человека, но и систему. HR-аудит показывает, как выстроены процессы: от подбора и адаптации до безопасности и соответствия закону. Результаты аудита помогают понять, где у компании слабые места, а где — конкурентное преимущество. Например, можно обнаружить, что в отрасли у конкурентов текучка ниже на 20%, и причина в других программах мотивации. На первый взгляд, проверка HR кажется избыточной. Но если HR не знает отраслевых терминов и процессов, он будет тратить ваше время и деньги. Неправильно составленные вакансии, слабый фильтр кандидатов, отсутствие понимания специфики бизнеса — все это замедляет рост компании. Компании, которые системно проверяют HR-компетенции, выигрывают дважды. Во-первых, они экономят ресурсы на подборе и обучении. Во-вторых, получают специалистов, которые говорят на одном языке с бизнесом и реально понимают его задачи. Хороший HR — это не только про «человечность» и коммуникацию. Это про знание отрасли, терминов и процессов. Проверять это можно по-разному: тестами, практическими заданиями, портфолио или даже аудитом. Главное — не оставлять все на уровне впечатления от собеседования. Мы в Mega-Personal используем эти методы, чтобы компании получали HR, готовых работать здесь и сейчас, без долгого вникания и ошибок. Хотите понять, насколько ваш HR соответствует задачам бизнеса? Пишите. Расскажем, как провести проверку и выстроить систему под вашу отрасль. Ваш, Роман.
4. Сценарии и моделирование: стресс-тест
5. Онлайн-тестирование и адаптивные системы
6. Проверка портфолио: опыт важнее слов
7. HR-аудит: взгляд на процессы компании
Зачем все это бизнесу
Вывод
