редакции
Сам себе HR? 5 причин, почему это почти всегда провал
Привет! Меня зовут Анастасия Рузаева. Вот уже 15 лет работаю в HR среде бизнес партнером. А последние 4 года моя команда HR агентства RuNa не просто закрывает вакансии, а помогает бизнесу строить команды, которые влияют на выручку и прибыль.
Чаще всего к нам приходят, когда собственник уже выгорел, потратил кучу времени, слил немалый бюджет и наконец понял: «просто найти сотрудника» — не работает.
Поэтому я собрала 5 причин, почему самостоятельный найм чаще всего приводит не к экономии, а к убыткам и дергающемуся глазу. И что делать, чтобы этого избежать.
А в конце статьи — бонус: Я покажу, как посчитать реальную стоимость найма одного сотрудника (с формулами, коэффициентами и примерами — но без занудства).Это поможет понять, сколько на самом деле стоит «нанять человека своими силами».
И я уже предчувствую комментарии формата: «А в чем проблема найти сотрудника самому?». А в том, что схема «повесил вакансию вечером — к утру пришёл адекватный кандидат» больше не работает.
В лучшем случае придут не те. В худшем — не придёт никто. А пока вы ждёте, лучших уже разобрали. Ваша же команда остаётся недоукомплектованной, процессы тормозят, бизнес теряет деньги. Иногда — понемногу, почти незаметно. А иногда — резко, больно и сразу.
И вот отсюда вытекает первая причина, почему самостоятельный найм — это большой риск: мало кто по-настоящему понимает, как устроен рынок труда сегодня.
Причина № 1. Непонимание рынка труда
До сих пор многие предприниматели всерьёз думают, что кандидат согласится на любые условия, если в вакансии упомянуть про кулер и бесплатный чай. Но реальность давно изменилась. С 2020 года рынок труда стремительно превращается в рынок соискателя, где на одного квалифицированного специалиста может приходиться до пяти предложений. Особенно это заметно в digital, IT и управлении.
Поэтому даже в крупных компаниях HR-отделы часто не успевают за изменениями и продолжают предлагать зарплаты ниже рыночных. А в малом и среднем бизнесе всё может быть ещё плачевнее: топ-менеджер может получать почти столько же, сколько чистой прибыли у собственника. Такая ситуация резко сужает воронку и приводит к компромиссным кандидатам: берут первого, кто хотя бы примерно подходит. А потом оба — и работодатель, и сотрудник — быстро разочаровываются друг в друге.
Что делать, чтобы этого избежать:
- Четко сформулируйте, кто вам нужен и что он должен уметь. А затем уберите все лишнее (за лишнее вы будете дороже платить или дольше искать)
- Проведите (сами или силами HR) аналитику зарплат по рынку. Если вы ищите профи — лучше платить выше 80% рынка, если просто исполнителя то по медианному. Если платить по минимуму, то и сотрудника получите такого же — минимального.
- Не спешите поднимать зарплату, если никто не откликается. Не все упирается в деньги! Часто круто сформированный EVP (уникальное ценностное предложение работодателя) дает больше результата и привлекательности на рынке, чем поднятие ЗП на 10 — 20 т.р.
Долгосрочная тенденция — снижение численности населения, а значит, увеличение борьбы за каждого сотрудника. Поэтому идеальный расклад — нанимать качественных сотрудников, развивать их и сохранять.
Причина № 2 — Специфичные требования
Эта причина вытекает также из непонимания рынка труда. Зачастую многие собственники выдвигают к кандидатам слишком специфичные — а иногда и просто завышенные — требования.
На бумаге это выглядит логично: хочется найти идеального человека, который «и в стратегию, и в продажи, и в аналитику, и шутил еще, чтобы смешно». Но в реальности каждое дополнительное «обязательное» условие сокращает число подходящих кандидатов в два, а то и в три раза.
Что делать, чтобы не застрять на старте:
- Пересмотрите и удалите максимум специфичных и некритичных требований.
- Если же критерии редки, но при этом обязательны — готовьтесь к бОльшим срокам поиска подходящего кандидата.
Причина № 3 — Самостоятельно = долго...
...А долгие сроки поиска сотрудника = бОльшие расходы. Просто посчитайте, сколько стоит ваш рабочий час? А сколько времени уходит у помощника, коллег, тех, кто участвует в процессе найма? Добавьте сюда время, потраченное на отклики, звонки, собеседования, тестовые задания. Теперь переведите всё это в деньги — и станет понятно: самостоятельный найм давно перестал быть «дешёвым вариантом».
Это время вы могли бы вложить на развитие бизнеса, работу с клиентами, масштабирование. А кандидат уже мог бы работать и приносить прибыль. Особенно, если его подобрал профессиональный HR или агентство, где всё выстроено, как система.
Год назад к нам обратился клиент, который четыре месяца искал программиста 1С. Потратил на это кучу времени, провёл десятки встреч — результата ноль.
Тогда мы сделали всего два ключевых шага — и закрыли вакансию за 1 день.
- Провели аналитику рынка. Показали клиенту реальную картину: какие есть специалисты, где они находятся, какие у них ожидания. Скорректировали портрет и условия.
- Создали продающую вакансию. Да-да, HR — это тоже продажи. Мы написали вакансию так, чтобы она действительно привлекала нужного кандидата, и закинули её в профессиональный Telegram-канал среди 1С-ников. Результат — быстрый отклик, точное попадание, выход на работу.
Благодаря агентству Анастасии Рузаевой нашли сильных людей, где наши HR не справились
Таким образом, если вакансия закрывается долго, то либо едут сроки у проектов, либо команда выгорает — и то, и то потери для бизнеса.
Что делать, чтобы этого избежать:
- Используйте все каналы: HH, телеграм-чаты и социальные сети, сарафан и рекомендации. Не уповайте на отклики. В реальности откликами закрывается не более 7% вакансий.
- Не сочтите за рекламу, но ПОДКЛЮЧИТЕ HR-команду с базой данных кандидатов. К нам часто обращаются с тем, что закрывают вакансию месяцами, а мы закрываем ее же в рамках недели, просто потому что уже есть воронка или рекомендованные кандидаты по этой вакансии.
Причина № 4. Ч(М)удаки — они вокруг.
При этом важно понимать, что даже если вы быстро нашли кандидата, его найм может вам навредить сильнее, чем долгий поиск. Почему? Потому что вокруг много чудаков! Такие персонажи и в обычной жизни могут принести много проблем, а в бизнесе они особенно опасны. Нанимая их, вы не только потеряете деньги, но и время, нервные клетки и уважение коллег.
Именно поэтому, когда мы подбираем сотрудников для клиентов, то всегда используем сразу несколько подходов, чтобы минимизировать риски:
- оцениваем soft и hard skills,
- проверяем, как человек встроится в конкретную команду,
- смотрим на тип личности и поведенческие паттерны,
- используем DISC, метод STAR, иногда 360-градусную оценку.
Но и без сложных методик вы можете отсеять чудаков на старте. Главное — не лениться проверять.
Что делать:
- Обязательно изучайте всю биографию и собирайте рекомендации от прошлых работодателей.
- Если нанимаете руководителя, пообщайтесь не только с бывшими начальниками, но и с подчинёнными.
- Подключите службу безопасности или запросите справку на наличие ограничений (в том числе по психучёту — в рамках закона это возможно).
- Проанализируйте соцсети: агрессия, резкие суждения, неадекват — всё это проявляется и внутри команды.
Открою еще один секрет: в HR community есть черные списки кандидатов. Так, например, в воронке менеджера по продажам в одном региональном городе только в базе нашего агентства есть порядка 30 человек, кого никуда никогда уже не рассмотрим, т.к. знаем про их «косячки». И такие списки есть по всем вакансиям во всех регионах.
Причина № 5 — «Ищем «хороших»
Даже если вы избежали токсичных — не спешите радоваться. Бывает так, что вы нанимаете вежливого, приятного, лояльного человека. Только проходит месяц, другой — и выясняется, что он просто профнепригоден.
Такая ошибка ничуть не менее опасна, чем найм откровенного токсика. Просто разрушения происходят тише. Вместо скандалов и саботажа — затягивание сроков, снижение качества и незаметный, но стабильный спад внутри команды.
Почему так случается? Нам свойственно искать себе подобных. И если нет хорошей экспертизы — нанять эксперта самому- это игра в рулетку. Вы ориентируетесь не на реальные компетенции, а на интуицию и «ощущение, что нормальный человек».
Особенно это опасно в незнакомых сферах — например, если вы не разбираетесь в бухгалтерии, вы очень рискуете при найме бухгалтера.
Что делать:
- Составьте профиль должности. Опишите, что именно человек должен уметь и за что будет отвечать. Лучше — с помощью эксперта.
- Проверяйте на практике. Да, тестовые задания и вопросы занимают время. Но это дешевле, чем полгода потерянного времени.
- Выясните ценности. Опросите кандидата о сложных решениях, провалах, конфликтах. Сравните, как он действует и думает — и насколько это совпадает с вашими принципами.
Но главное: отделяйте личную симпатию от профессиональной пригодности. Вы не друзей нанимаете. Вы нанимаете тех, кто должен решать задачи бизнеса.
Бонус: Учимся считать деньги
А теперь — обещанный бонус. Покажу, сколько на самом деле стоит самостоятельный найм сотрудника и какие расходы мы часто даже не замечаем. Для интереса посчитайте, во сколько обошёлся найм сотрудника в вашем бизнесе. Если не страшно, делитесь результатами в комментариях. :)
Итак, вот статьи расходов, которые прямо или косвенно формируют стоимость найма:
- Размещение вакансий на job-сайтах и в TG-чатах.
- Телефония
- Тестирования
- Проверка службой безопасности
- Время всех участников процесса: собственник, ассистент, руководитель отдела, кадровик
- Упущенная прибыль из-за «дыры» в штате
- Упущенные возможности, потому что собственник занят не своим делом
А теперь на конкретном примере посчитаем сколько все это стоит. Предположим, вы — собственник малого бизнеса с прибылью 700 000 ₽ в месяц. Ваш ассистент получает 90 000 ₽, а руководитель отдела продаж (который будет адаптировать новичка) — 225 000 ₽.
Тогда стоимость часа работы каждого из вас:
- Собственник — 5 147 ₽
- Ассистент — 661,8 ₽
- РОП — 1 654,4 ₽
Временные затраты на найм:
- Портрет кандидата (1 ч, втроём): 5 147 + 661,8 + 1 654,4 = 7 463,2₽
- Написание вакансии (1 ч): ещё 7 463,2₽
- Публикация: 30 мин ассистента = 330,9₽
- Поиск и отбор 50 резюме (3,5 ч ассистента) = 2 316,3₽
- Первичные звонки и переписка (5,5 ч ассистента) = 3 639,9₽
- Собеседования с 15 кандидатами (15 ч собственника) = 77 205₽
- Подготовка и обратная связь (7,5 ч собственника) = 38 602,5₽
- Финальный оффер и обратная связь (1 ч ассистента) = 661,8₽
- Онбординг (14 ч РОПа) = 26 470,4₽
Итого трудозатраты: 164 153,2₽. Плюс затраты на размещение и сервисы:
- hh.ru + Telegram + база: 56 141₽
- Тесты: 2 500₽
- Проверка службы безопасности: 2 000₽
Общая сумма: 224 794₽
Это почти ⅓ месячной прибыли собственника. За одного сотрудника. А если вы ошиблись с наймом — умножайте на два. Плюс добавьте упущенную прибыль и эмоциональное выгорание.
Как видите, самостоятельный найм — это не просто про «разместить вакансию и выбрать получше». Это про десятки скрытых затрат, потерянные недели и высокие риски.
Если всё делать «на коленке» — можно надолго застрять в процессе и в итоге... снова остаться у разбитого кулера. А если делать по уму — придётся инвестировать время, силы, деньги. И здесь встает вопрос: а точно ли вы должны делать это сами?
Иногда самый разумный шаг — передать подбор тем, кто этим занимается каждый день. Пока вы развиваете бизнес, HR-эксперты ищут, фильтруют и приводят к вам именно тех, кто подходит. Быстро, точно, без лишней суеты и выгорания.
Хотите закрыть вакансию без потерь и лишней головной боли? Загляните на сайт нашего агентства — там мы расскажем, как сможем помочь именно вам. И кто знает — возможно, уже через неделю, а то и день, нужный человек будет у вас в команде.