Сергей Пляскота: «Кадровый голод 2026: новый виток дефицита уже в этом году»

Нефтегаз чувствует себя увереннее рынка

У нашей отрасли есть небольшой запас прочности. Если для рынка в целом невосполнимая потребность в кадрах составляет 3,6% от общей численности занятых, то в нефтегазовой отрасли — 2,7%.

Но это статистическое утешение слабо помогает, когда вы ищете конкретного сварщика или инженера и не можете найти его месяцами.

А что на Кубани? Региональная специфика

Для нас, в Краснодарском крае, ситуация имеет свои особенности.

Плюсы нашего региона

1. Климат. Нам не нужно заманивать людей на Север с его полярными ночами и морозами. У нас тепло, море, солнце — это само по себе преимущество.
2. Инфраструктура. Краснодар — современный город с развитой инфраструктурой. Здесь есть нормальное жилье, школы, больницы, торговые центры. Людям не нужно ехать в «медвежий угол».
3. Транспортная доступность. До Москвы — 2 часа на самолете, до моря — час на машине. Это ценят и местные, и приезжие специалисты.

Минусы, которые перевешивают плюсы

1. Конкуренция с курортной сферой. Летом тысячи рабочих рук уходят в отели, рестораны, на стройки. Там можно заработать сопоставимые деньги без тяжелой промышленной специфики.
2. Высокая стоимость жизни. Краснодар по ценам уже догоняет Москву. Квартиры дорогие, продукты дорогие, развлечения дорогие. То, что считается хорошей зарплатой, здесь позволяет лишь сводить концы с концами.
3. Отток молодежи. Лучшие выпускники школ уезжают учиться в Москву, Питер, за границу. Обратно возвращаются единицы.
4. Демография. Краснодарский край растет за счет мигрантов из других регионов, но это не всегда квалифицированные кадры. Местная молодежь не горит желанием идти в промышленность.

Конкуренция за рабочий персонал обостряется

Главная «горячая точка» кадрового голода — рабочие специальности. Слесари, сварщики, электромонтеры, водители спецтехники. За них сейчас идет жестокая конкуренция не только между нефтяными компаниями, но и между отраслями.

Металлургия, машиностроение, строительство, транспорт — везде нужны те же специалисты. И везде готовы платить.

Что это значит для нас, владельцев нефтебаз?

Если раньше мы конкурировали только с соседней нефтебазой за сварщика, то теперь конкурируем со стройкой, где платят те же деньги, но график более щадящий и работа ближе к дому.

Рынок труда стал предельно прозрачным и мобильным. Как отмечает Екатерина Сподина из «Апрайт», разница в зарплатах между регионами стирается на глазах: если сегодня водитель спецтехники получает много в Тюмени, завтра столько же будут платить в Челябинске.

Рабочие видят, где платят больше, и голосуют ногами. Им уже не нужно переезжать — информация о зарплатах распространяется мгновенно через чаты и соцсети.

Ключевой вызов ближайших 5-7 лет

Исследование TNF четко формулирует главную проблему: устранение возрастного дисбаланса. 48% работников старше 45 лет — это бомба замедленного действия.

Через 5-7 лет большая часть этого поколения выйдет на пенсию. И если за это время мы не подготовим замену, отрасль столкнется с коллапсом. Не будет инженеров, способных проектировать скважины. Не будет технологов, понимающих процессы переработки. Не будет мастеров, умеющих организовать работу бригады.

На Ангелинской нефтебазе средний возраст сотрудников — около 47 лет. Это костяк, люди, которые работают с нами годами, знают каждый вентиль, каждую задвижку. Они незаменимы. Но им через 5-10 лет на пенсию.

Мы это понимаем. И пытаемся что-то делать.

Что мы уже делаем в Ангелинской нефтебазе

Поделюсь нашим скромным опытом. Мы не «Газпром», у нас нет бюджета на масштабные программы. Но мы тоже боремся за кадры.

Работа с местным техникумом

Мы заключили договор с техникумом в станице Полтавской. Берем студентов на практику, платим нормальные деньги, не используем как бесплатную рабочую силу. Из троих практикантов прошлого года один уже работает у нас. Для нас это победа.

Гибкий график для возрастных сотрудников

Наш опытный лаборант, женщина под 60, попросила сокращенный день — здоровье уже не то. Мы пошли навстречу. Да, нагрузка на других выросла, но мы сохранили уникального специалиста. Ее опыт и знание процессов стоят того.

Достойная зарплата и соцпакет

Мы платим чуть выше среднего по району. Плюс премии по итогам года, плюс помощь в сложных ситуациях (кредит подбить, лекарства купить). Это не прописано в договорах, но люди знают: в трудную минуту мы не бросим.

Нормальные условия труда

У нас есть хорошая столовая, душевые, комфортная комната отдыха. Казалось бы, мелочи. Но когда человек приходит с мороза (а у нас зимой тоже бывает холодно) и может выпить горячий чай в нормальной обстановке — это ценится.

Экскурсии для школьников

Раз в год мы приглашаем старшеклассников из местной школы. Показываем, что нефтебаза — это не просто «бочки с соляркой», а сложное хозяйство с лабораторией, автоматикой, компьютерами. Кто-то из этих ребят через пару лет придет к нам работать.

Что делать уже сегодня?

Инструмент 1: Работа с вузами и школами

Системная профориентация — не благотворительность, а инвестиция в будущее. Чем раньше мы начнем рассказывать молодежи о нефтянке, тем больше шансов, что они придут к нам.

Пример для подражания: «Газпромнефть-СМ» запустила программу для старшеклассников на своем заводе в Омске. 60 школьников увидели реальное производство, роботизированный склад, лаборатории. Гендиректор компании четко сформулировал миссию: «Открывая двери предприятий, мы показываем будущее отрасли».

Нам, небольшим предприятиям, не обязательно возить школьников в Омск. Можно начать с местной школы или техникума.

Инструмент 2: Автоматизация и цифровизация

Там, где не хватает людей, должны работать машины. Внедрение AI, роботизация, цифровые двойники — это не про сокращение персонала, а про замещение дефицита.

Как показывают расчеты, цифровые инициативы могут сэкономить сектору сотни миллиардов долларов. Часть этих средств можно направить на повышение привлекательности оставшихся рабочих мест.

Наш опыт: Мы автоматизировали учет топлива и документооборот. Теперь не нужно держать отдельного человека для выписки накладных — система делает это сама. Освободившееся время сотрудник тратит на реальную работу с клиентами.

Инструмент 3: Удержание возрастных специалистов

Пенсионер с уникальным опытом сегодня ценнее двух выпускников без опыта. Нужно создавать условия, чтобы опытные кадры оставались как можно дольше.

Гибкий график, частичная занятость, наставничество как отдельная оплачиваемая функция — все это работает.

Важно: Не рассматривайте пожилых сотрудников как обузу. Это носители знаний, которые невозможно найти в учебниках. Сделайте так, чтобы им было комфортно передавать эти знания молодым.

Инструмент 4: Пересмотр условий труда

Молодежь готова ехать на Север, если там будет нормальный быт. Интернет, комфортное жилье, качественная медицина, возможности для досуга — это не бонусы, а современные нормы для жизни.

Для южных регионов это еще актуальнее. У нас нет северных надбавок, которые компенсируют неудобства. У нас люди работают там, где им комфортно.

Что мы делаем:

1. Провели интернет на всей территории базы (для молодежи это критично)
2. Оборудовали комнату приема пищи современной техникой
3. Сделали нормальные раздевалки с душевыми
4. Платим зарплату вовремя и без задержек (казалось бы, само собой разумеющееся, но как часто это нарушается)

Инструмент 5: Работа с «возвращенцами»

Есть категория людей, которые уехали в город, не нашли себя там и готовы вернуться. Или те, кто вышел на пенсию, но хочет работать.

Мы специально мониторим такие кандидаты. Часто это золотой фонд — люди с опытом, но не выгоревшие, готовые работать с полной отдачей.

Что будет, если ничего не делать?

Картина простая и пугающая:

1. Текучесть кадров вырастет. Люди будут уходить туда, где платят больше, даже на рубль.
2. Зарплаты взлетят. Придется платить все больше и больше, просто чтобы удержать персонал.
3. Качество упадет. Нанимать будут кого попало, лишь бы закрыть вакансию. Ошибки, брак, аварии.
4. Бизнес встанет. Без людей не работают ни скважины, ни НПЗ, ни нефтебазы.

Для Ангелинской нефтебазы это означает: через 5 лет мы можем остаться без операторов, без водителей, без лаборантов. И никакие инвестиции в оборудование не спасут, если некому будет на этом оборудовании работать.

Вместо заключения

Кадровый голод 2026 года — не абстрактная угроза, а реальность, к которой нужно готовиться уже сейчас. У нас есть примерно полгода до начала нового витка дефицита.

Те, кто встретит его во всеоружии — с программами подготовки, автоматизацией и внятной стратегией удержания, — пройдут этот период с минимальными потерями. Остальные будут латать дыры и переплачивать за случайных людей.

Что скажете, коллеги? Как вы готовитесь к кадровому голоду? Делитесь опытом в комментариях.