Премия от оклада. От результата Компании и работы Сотрудника
В начале предпринимательской деятельности премии я раздавал, как и многие тогда, «на глаз».
Со временем я выработал более объективную систему. Один из видов премии, который я стал применять для всех сотрудников, — Премия от оклада.
🔍Как считается Премия от оклада
В моей системе она зависит от четырех коэффициентов:
🔸Базовая ставка — процент от оклада, который сотрудник может получить. Например, 30% или 70%. Зависит от должности.
🔸Отработанное время (факт/план) — премия пропорционально пересчитывается.
🔸Качество работы (коэффициент Q) — оценка того, как сотрудник работал (были ошибки, был «производственный героизм»).
🔸Выполнение плана компании (Rобщ) — поправочный коэффициент, корректирующий размер премии. Это мое «ноу-хау»
⚙️Как план компании влияет на премию (коэффициент Rобщ)
Мы рассчитываем базовую премию. А потом умножаем ее на коэф. Rобщ.
▪️У нас есть целевой диапазон: план выполнен на 85–110%. Это норма. Rобщ = 1,0. Сотрудник получает всю премию, которую заработал.
▪️Если план выполнен ниже 85% — коэффициент снижается.
▪️Критичный вариант: компания выполнила план ниже 50%. Это значит, бизнес сработал в убыток. Сотрудник получит не всю премию, а только 0,5 от расчетной. Например, заработал 10 000 рублей премии — получит 5 000.
Важно: ниже 0,5 коэффициент не опускается. Даже при полном провале плана сотрудник получает половину расчетной премии.
▪️Обратная ситуация: компания перевыполнила план больше чем на 110%. Тогда Rобщ = 1.2. Вместо 10 000 рублей сотрудник получит 12 000.
Более наглядно — на слайде, график в правой части, — зависимость Rобщ от выполнения плана компании. Все параметры графика устанавливаются с учетом особенностей конкретного бизнеса.
Настройка и расчет премии, в цифрах
Так выглядят настройки и расчет премии от оклада в Конструктора расчета ЗП.
По каждому сотруднику есть возможность установить свои правила.
🛠️Зачем это нужно
Даже бухгалтер или кладовщик, который напрямую не продает, начинает интересоваться: «Как там наш план?» — и искать способы помочь коллегам. Формируется командная ответственность.
📌Реальный пример: как бухгалтер спас план продаж
20-е число. До конца месяца — 10 дней. План компании выполнен на 70%.
Бухгалтер видит эту картину в общем отчете. Считает: «Моя премия от оклада зависит от выполнения плана компании (Rобщ). Если план останется 70-85%, я получу не 100% своей премии, а только 85%».
Она заходит в коммерческий отдел и говорит:
«Ребята, давайте посмотрим, что происходит. Если план не дотянем, я недополучу свою премию. Чем я могу вам помочь, чтобы мы закрыли месяц с другими цифрами?»
Коммерческий отдел попросил оперативно подготовить дополнительные письма и документы для клиентов, чтобы те оплатили текущие задолженности.
Бухгалтер, который по своей должности не имеет прямого отношения к продажам, потратила 6 часов на подготовку пакета документов. А потом по своей инициативе прозвонила коллег-бухгалтеров этих компаний.
Результат: план компании выполнен на 103%.
За инициативу бухгалтеру поставили оценку за качество «4». Коэффициент Q стал равным 120%. Размер премии вышел в 120% от расчетной. Ну и шикарная коробка конфет от коллег из коммерческого отдела.
Это и есть тот самый эффект, ради которого производится привязка премии к общему результату. Сотрудник видит, что компания не выполняет план, понимает, что это ударит по его кошельку, — и сам ищет способы помочь.
🎯Резюме
Премия от оклада, привязанная к общему результату компании и качеству работы, — это не способ наказать, а инструмент объединить в команду. Она делает правила игры прозрачными: «Наш общий успех = твой личный успех».
👉 Можете протестировать расчет премии от оклада на примере своей компании с использование готового Конструктора расчета ЗП