Вакансий стало на 38% меньше, резюме — на 58% больше. Почему людей всё равно не стало легче нанимать

Насколько подготовлен этот план, я не знаю. Поэтому не буду рассуждать, правильное он принял решение или нет.

Но сам разговор хорошо показывает парадокс, который сейчас возникает на рынке труда.

Человек может видеть большое количество опубликованных вакансий и считать, что при необходимости найдёт новое место.

Собственник смотрит на растущее количество резюме и может решить, что ушедшего сотрудника теперь легко заменить.

Однако количество объявлений ещё не означает количество подходящих возможностей. А количество резюме — количество нужных бизнесу людей.

Рынок труда за два года заметно развернулся

Согласно обзору HeadHunter за июль 2026 года, среднее количество активных вакансий на платформе за год сократилось на 15%. Количество активных резюме за тот же период выросло на 24%.

Если сравнивать с июлем 2024 года:

1. активных вакансий стало меньше на 38%;
2. активных резюме — больше на 58%.

Изменился и hh.индекс — соотношение среднего количества активных резюме и активных вакансий.

В июле 2024 года он составлял 3,4. Через год — 6,0. В июле 2026 года — уже 8,7.

HeadHunter относит значения выше 7,9 к высокому уровню конкуренции среди соискателей.

В отдельных профессиональных областях показатели ещё выше:

1. маркетинг, реклама и PR — 27,7;
2. высший и средний менеджмент — 27,7;
3. информационные технологии — 24,4;
4. управление персоналом и тренинги — 19,2;
5. закупки — 18,4;
6. финансы и бухгалтерия — 12,8.

Это не количество откликов на каждое конкретное объявление. hh.индекс сравнивает все активные резюме и вакансии внутри профессиональной области.

Но тенденция очевидна: во многих офисных профессиях конкуренция за рабочие места стала значительно выше.

Я бы не называл половину вакансий фиктивными

Сейчас встречается версия, что часть объявлений компании размещают для сбора кадрового резерва или без готовности нанять сотрудника прямо сейчас.

Такие ситуации возможны. Но достоверных данных о доле подобных объявлений в представленных материалах нет.

Поэтому я бы не утверждал, что половина вакансий является фиктивной, и не стал бы искусственно умножать официальную конкуренцию ещё на два.

Подтверждённых данных достаточно:

вакансий на платформе стало меньше, резюме — больше.

Для кандидата это означает более плотную конкуренцию. Но для собственника эти же цифры не гарантируют лёгкого найма.

Резюме много. Нужных людей всё равно не хватает

В том же обзоре HeadHunter говорится, что 93% работодателей отмечают нехватку необходимых компетенций у соискателей.

Методология получения этого показателя в кратком обзоре отдельно не раскрыта, поэтому я бы воспринимал его именно как оценку, которую приводит платформа.

Но она хорошо показывает противоречие сегодняшнего рынка:

кандидатов становится больше, а проблема совпадения их компетенций с задачами бизнеса остаётся.

Компании нужен не просто маркетолог. Ей может требоваться человек с опытом продвижения промышленного продукта и пониманием длинного цикла сделки.

Не просто руководитель отдела продаж, а тот, кто умеет управлять воронкой, прогнозировать результат и отвечать за работу команды.

Не просто финансовый менеджер, а специалист, который понимает экономику конкретного бизнеса.

Это примеры, а не описание одной определённой компании. Но логика в разных отраслях похожа.

Если собственник не сформулировал, какой результат должен дать сотрудник, большое количество резюме не помогает.

Оно только увеличивает объём работы по отбору.

Рынок стал не проще. Он стал шумнее

Рост количества резюме действительно даёт работодателю больше выбора.

Но выбирать приходится среди людей с разным опытом, ожиданиями и мотивацией. Не каждый кандидат подходит под конкретную задачу. Не каждому можно быстро передать ответственность. Не каждый останется в компании после адаптации.

Поэтому я бы не называл происходящее простым «рынком работодателя».

Да, в ряде профессий у компаний стало больше откликов.

Но больше откликов не означает, что сильного сотрудника теперь можно найти быстро, дёшево и без нормального процесса найма.

Активное резюме — это ещё не готовое решение задачи бизнеса.

Так же как опубликованная вакансия — ещё не полученная работа.

Почему история инженера важна для собственника

В истории моего знакомого нет задержки зарплаты или заявленного притеснения. Но человек всё равно решил уйти.

Один случай не позволяет делать вывод обо всех сотрудниках. Однако он напоминает о простой вещи:

люди уходят не только из-за денег и открытых конфликтов.

По моему наблюдению, причиной может становиться накопившаяся усталость, отсутствие развития, потеря интереса к работе или желание попробовать себя в другом качестве.

Иногда компания способна что-то изменить. Иногда нет. Удерживать каждого человека любой ценой тоже не нужно.

Но если собственник узнаёт о состоянии ключевого сотрудника только из заявления об увольнении, времени на разговор уже немного.

И тогда выясняется, что большое количество резюме на рынке не заменяет человека, который знает клиентов, продукт, процессы и внутренние договорённости.

Нового сотрудника ещё нужно найти, проверить и ввести в работу.

Бизнес — не лекарство от усталости

Отдельный вопрос — почему человеку, уставшему от работы, бизнес может казаться следующим очевидным шагом.

По моему наблюдению, социальные сети часто показывают только внешнюю сторону предпринимательства: свободу, самостоятельность и возможность работать на себя.

За пределами этой картинки остаются продажи, обязательства перед клиентами, расходы и ответственность за собственные решения.

Усталость может быть поводом остановиться и пересмотреть свою работу. Но сама по себе она не отвечает на вопросы:

1. что человек собирается продавать;
2. кому нужен его продукт;
3. откуда придут первые клиенты;
4. на чём будет строиться экономика проекта;
5. что он станет делать, если результат появится не сразу.

Возможно, знакомый инженер уже ответил на эти вопросы. Возможно, ещё только ищет ответы. В исходном разговоре мы этого не обсуждали.

Поэтому я не оцениваю его решение.

Но для себя сохраняю простой принцип:

из найма стоит уходить не только от чего-то, но и к чему-то понятному.

Что собственнику проверить в своей компании

Я бы не ждал, пока ключевой сотрудник сообщит об уходе.

1. Определить кадровые зависимости

Посмотрите, какие процессы держатся на знаниях одного человека.

Кто единственный понимает отношения с крупным клиентом?

Кто знает, как рассчитывается важный показатель?

У кого находятся критичные договорённости, инструкции и контакты?

Если уход одного сотрудника останавливает целое направление, проблема не только в рынке труда. Проблема в устройстве компании.

2. Разговаривать с людьми до заявления

Полезно заранее понимать:

1. устраивает ли человека его роль;
2. видит ли он дальнейшее развитие;
3. хватает ли ему полномочий;
4. не накопилась ли лишняя нагрузка;
5. какие задачи он хотел бы выполнять дальше.

Такой разговор не гарантирует, что сотрудник останется. Но собственник хотя бы не узнает о проблеме в последний момент.

3. Описывать результат, а не набор красивых качеств

«Ответственный», «инициативный» и «стрессоустойчивый» — слишком общие слова.

До начала поиска нужно определить:

1. какой результат должен дать сотрудник;
2. какие компетенции обязательны;
3. чему компания готова научить;
4. по каким показателям будет оцениваться работа;
5. кто отвечает за адаптацию.

Без этого собственник получает много откликов, но не понимает, кого именно ищет.

4. Не составлять вакансию для несуществующего человека

Иногда в одном кандидате хотят увидеть отраслевой опыт, готовую клиентскую базу, управленческие навыки, знание всех внутренних систем и согласие на ограниченный бюджет.

Такой специалист может не появиться.

Поэтому важно отделить действительно обязательные компетенции от тех, которые можно развить после найма.

5. Проверять мотивацию кандидата

На собеседовании важно понять не только то, почему человек ушёл с прежнего места.

Нужно выяснить, почему он рассматривает именно вашу компанию и конкретную задачу.

Человек может быть сильным специалистом, но выбирать работу только как временную остановку. Это не делает его плохим. Однако собственнику лучше понимать такую мотивацию до найма.

Количество резюме не отменяет управление

Рынок действительно изменился.

Активных вакансий на HeadHunter стало меньше. Активных резюме — больше. Конкуренция в ряде офисных профессий заметно выросла.

Но из этого не следует, что кадровая проблема бизнеса решена.

Собственнику по-прежнему нужно:

1. понимать, кто именно требуется компании;
2. отличать обязательные компетенции от желательных;
3. нормально проводить отбор;
4. вводить человека в работу;
5. удерживать тех, кто уже приносит результат;
6. снижать зависимость процессов от отдельных сотрудников.

Большое количество вакансий может создать у соискателя иллюзию лёгкого возвращения на рынок.

Большое количество резюме способно создать у предпринимателя противоположную иллюзию — лёгкой замены любого человека.

Я бы не доверял ни одной из них.

Потому что резюме стало больше.

А людей, способных решить конкретную задачу конкретного бизнеса, автоматически больше не стало.

Мои контакты:

ТГ-канал

Вконтакте

Макс