Подбираем персонал и учимся ладить с «зетами»

Проводим собеседование

Первые отклики получены, первые телефонные интервью проведены, первые собеседования с кандидатами назначены — здорово. Следуйте несложным правилам, чтобы быстро найти с потенциальным сотрудником общий язык. Важно: даже если человек вам не подойдет, и вы откажете ему, хорошее впечатление о компании — плюсик, который он будет транслировать своим знакомым внутри вашего города.

• Проводим собеседование в тихой спокойной обстановке, без отвлекающих факторов. Будьте дружелюбны, профессиональны и эмпатичны.
• Начать собеседование следует с обычных вопросов, которые снимут тревожность кандидата (поверьте, он волнуется). Например, спросите у человека, как он доехал до магазина и сколько времени заняла дорога. Затем важно рассказать о том, как пройдет само собеседование: вы зададите кандидату пару вопросов, затем расскажете о вакансии и компании и ответите на все вопросы.
• Задавайте вопросы, которые помогут вам лучше узнать кандидата: его биографию, опыт работы, навыки, мотиваторы. Важно учитывать, как профессиональные критерии, так и личностные качества, плюс как человек строит диалог, не теряется ли в общении — для продавца это важно. Примеры вопросов:

— Вы сейчас проходите обучение в колледже, ВУЗе? Какой график удобен для совмещения с учебой?

— Для мужчин: проходили ли службу в армии? Когда планируете?

— Для девушек: есть ли молодой человек, когда планируют детей, а может они уже есть — тогда возраст?

— На какой период ищет работу? Звучит смешно, но этот вопрос может помочь вам спрогнозировать потребность в подборе.

— Почему вы именно сейчас приняли решение о поиске работы?

— Чем увлекаетесь в свободное время?

• Делайте пометки, чтобы не забыть всю информацию. Это вам поможет потом вспомнить интервью в деталях и принять итоговое решение.
• Обязательно уточните у кандидата, чем он занимался ранее. Работал или учился? Если работал, то где? Как долго и какой функционал выполнял? Если учился, то пусть расскажет о том, какие основные сложности в учебе возникали. По ответам кандидата можно сделать много выводов. Старайтесь не давать кандидату подсказок и не додумывать за него. Если вам что-то не до конца понятно, задайте уточняющие вопросы.
• Задавайте открытые вопросы, на которые кандидат может дать развернутый ответ.
• Расскажите кандидату о возможностях развития и карьерного роста в вашем магазине. Дайте кандидату возможность понять про перспективы роста на примере сотрудников вашего магазина.
• Помните, что важно не только задавать вопросы, но и внимательно слушать ответы. Позвольте кандидату высказаться и поделиться своим опытом. Только так вы сможете проанализировать, насколько возможно переложить предыдущий его опыт на реалии вашего магазина.

Работаем на удержание и учимся ладить с поколением Z

Как правило, мы подключаемся к сотруднику только в тот момент, когда уже что-то пошло не так. Увы, в этот момент значительно сложнее повлиять на решение продавца об увольнении. Мой совет — побольше общайтесь со своим персоналом. Его удовлетворение от работы и комфорт — это напрямую ваши продажи. Именно эти люди приветствуют и обслуживают с улыбкой или без нее ваших покупателей. Если сотрудник идет на работу без удовольствия, то улыбаться он точно не будет, а стремиться увеличивать выручку магазина — тем более. Поэтому в ваших интересах сделать все, чтобы вашей команде было работать у вас здорово.

Бывает так, что в целом команде работать комфортно, но находится тот, кто разлагает атмосферу.

Признаки демотивированного сотрудника:

• не выполняет прямых задач руководителя;
• перекладывает ответственность: «Как вы мне сказали, я так и сделал»;
• постоянно болеет;
• не «идет» на контакт, закрывается: закрытые позы, односложные ответы при разговоре;
• часто плачет: не восприятие ситуации;
• «кислое» лицо постоянно;
• отрицает, все критикует;
• не готов брать дополнительные или интересные задачи;
• легко раздражается и конфликтует;
• опаздывает на работу;
• неопрятный внешний вид, девушки часто перестают краситься;
• снижение результативности в целом;
• игнорирует корпоративные мероприятия;
• распространяет негативную информацию в коллективе.

Если у кого-то из сотрудников заметили хотя бы несколько черт из этого списка, незамедлительно разговаривайте с ним. Если разговор ни к чему не приводит, то прощайтесь, а иначе есть риск, что он «заразит» негативом весь коллектив.

Как же не доводить ситуацию до критической отметки? Грамотно работать и мотивировать персонал! И здесь важно понимать ментальность поколений, которые у вас работают. У большинства партнеров продавцами работают молодые ребята в возрасте с 18 до 24 лет — представители поколения Z. Поэтому поговорим о них.

«Зеты» только начали выходить на рынок труда, однако уже успели обрасти негативом: их называют капризными эгоистами с чрезмерными запросами, не способными к командной работе, не признающими авторитетов. Складывается ощущение, что нынешняя молодежь — сущий кошмар для руководителей.

Однако, наш опыт опровергает сложившиеся стереотипы и показывает, что с «зетами» можно успешно сотрудничать. Для этого надо понимать, почему «зеты» такие.

1. Они выросли с пониманием того, что их мало — в 1996-2000 гг. рожали редко по вполне понятным причинам. И конкуренция среди них, в том числе за места в вузах, была относительно низкой. «Зеты» железобетонно уверены в собственной уникальности и требуют внимания к своим потребностям, интересам, особенностям. Они убеждены, что их голос должен быть услышан. Это идеалисты, которые не понимают, почему нужно с чем-то мириться, на что-то закрывать глаза.
2. Личные ценности «зетов» превышают корпоративные. Они спрашивают не «что я могу сделать для вашей компании», а «что ваша компания может дать мне». Возможность соблюдать баланс между работой и личным временем — основной приоритет. Успех для «зетов» — ощущение счастья, удовольствие от жизни, а не карьера.
3. Главный критерий для них при выборе работодателя — заработная плата (как, впрочем, и у всех остальных поколений). Многие работодатели жалуются, что финансовые ожидания «зетов» неоправданно завышены. Сами же «зеты» придерживаются другого мнения и не хотят работать там, где их труд не ценят. Достойная зарплата означает уважение к ним самим и к их потребностям.
4. Нынешняя молодежь хочет работать из любой точки земли по свободному графику, а не быть привязанными к офису и конкретным часам работы. Для поколения Z возможность выбирать место и время работы — данность.
5. Если уж ходить на работу, то обязательно в комфортный и с удобной мебелью магазин. Атмосфера тоже должна быть дружественной.
6. Их привлекают компании, в которых мало ограничений и запретов. Поколение Z ценит непринужденную атмосферу и свободный стиль общения, не любит придерживаться дресс-кода, не переносит официоз и бюрократию.
7. Один из главных мотивирующих факторов — возможность профессионально развиваться и решать интересные задачи.
8. Начальник не является для них авторитетом по умолчанию. Их уважение нужно заслужить личными качествами и демонстрацией профессионализма. Авторитарная система управления «зетам» не подходит, а иерархия с ними вообще не работает.
9. «Зеты» — цифровое поколение, они не мыслят жизни без гаджетов, современных технологий и привыкли быть на связи в круглосуточном режиме. Пользователям поколения Z достаточно недели на адаптацию к новому технологическому решению, поэтому, если новичок не знает 1С, то он изучит систему очень быстро.
10. Если за восемь секунд информация не признана интересной или полезной, их внимание переключается на другой объект. Но это не «синдром дефицита внимания», а сложно устроенный фильтр, который помогает молодому поколению не потонуть в информационном океане и быстро находить нужный контент. «Зеты» обладают высокой скоростью обработки данных и умением выделять главное из больших объемов информации.
11. «Зеты» хуже предыдущих поколений справляются с неопределенностью. Это данные австралийского исследования, но они выглядят логично: когда Siri дает ответы почти на все вопросы, а Яндекс-карты не позволяют заплутать в поисках нужного адреса, неопределенности в жизни становится кратно меньше. Попросту соответствующий навык не развивается у них, потому что в современных реалиях он без надобности.
12. Это очень активное поколение, которое еще в ранней юности начинает осваивать современные профессии или занимается волонтерством.

18-летний продавец — привычная ситуация для всей нашей сети, но как показывают данные Росстата, кандидаты в возрасте 25+ «вымываются», что плохо. Если мы будем целиться только в молодых, то станет еще сложнее находить персонал в условиях высокой конкуренции на рынке труда. Рекомендую расширять возрастной критерий кандидатов, которых вы рассматриваете на открытые вакансии и оценивать профессионализм и личностные характеристики.

Прощаемся на позитиве

Текучесть кадров среди продавцов — увы, достаточно высокая. К этому нужно относиться спокойно и всегда держать в запасе пару-тройку ребят на замену.

Чтобы у вас хотели работать, важно выстраивать позитивный имидж работодателя. Для этого нужно правильно взаимодействовать не только с теми, кто у вас работает, но и грамотно прощаться с теми, кто решил уволиться. Мы, к примеру, регулярно проводим выходные интервью с увольняющимися сотрудниками и собираем данные о причинах увольнения. Как бы это странно не звучало, но выходное интервью по значимости не менее важно собеседования при приеме на работу.

Значимость:

• многие сотрудники не видят решения проблем в своей ситуации, в этом случае в процессе выходного интервью мы сможем предложить альтернативные варианты удержания;
• очень важно развивать внешний кадровый резерв и даже, если удержать сотрудника не получилось, разойдетесь «по-доброму»;
• закрепите репутацию компании и обеспечите позитивное сарафанное радио. Особенно это важно для городов с небольшим населением;
• юридическая защищенность. Минимизируем риски обращений сотрудников в контролирующие органы;
• к данным сотрудникам в дальнейшем можно возвращаться, например, если вы понимаете, что сотрудник уходит из-за графика. В перспективе вы можете предложить уволившемуся сотруднику вариант подработки или гибкого графика, пока формируете основной штат магазина.

Линейный персонал ритейла — один из самых востребованных на рынке труда. Плюс за последние годы категория людей, работающих в ритейле, стала более избирательна и требовательна. Важную роль для соискателей при выборе нового места работы играет удобство расположения места работы, график и заработная плата.

За последние два года, медиана по заработной плате менялась множество раз. Мы регулярно отслеживаем изменения рынка, и могу сказать, что ранее доход продавца складывался из двух частей: ставка за смену + KPI. Сейчас большинство работодателей пошли в сторону увеличения базовой часовой ставки, отказа от KPI и добавления относительно нового для розничного рынка вида премии — за стаж. Из этого можно сделать вывод: большинство работодателей стали более ориентированы на удержание персонала, ведь при такой системе мотивации у сотрудников не остается вопросов, каким образом рассчитывается заработная плата — ключевая причина смены места работы для персонала.