Почему программы наставничества терпят неудачу?
Неясные цели
Прежде всего, определите, почему вы используете программу наставничества.
Целью вашей работы является интеграция новых сотрудников в культуру вашей компании, повышение квалификации сотрудников или развитие межведомственных связей?
Возможно, вы используете его для поддержки планирования преемственности или создания плавного перехода после слияния или поглощения.
Наличие четких целей сформирует вашу программу наставничества и обеспечит ее достижение конкретными целями.
Без целей наставничество может стать бесцельным и разочаровывающим.
Универсальный подход
Наставники — это сердце любой программы, но не каждый наставник подходит каждому подопечному.
Для эффективного подбора наставников и подопечных необходимо учитывать их сильные стороны, навыки и опыт, чтобы каждая пара могла построить значимые и эффективные отношения.
Ключом к успешному подбору наставников и подопечных является стремление к наилучшему согласованию навыков, опыта и стажа, а также учет их прошлых успехов в аналогичных заданиях.
В идеале вы определите сильные стороны наставников по мере их включения в программу. Хороши ли они в управлении, общении, презентации, рассказывании историй или саморекламе? Старайтесь соответствовать им только в их областях знаний.
Неограниченная продолжительность взаимодействия
Наставничество часто прекращается после нескольких занятий. Обычно это результат недостаточного наставничества, когда наставник не прилагает достаточных усилий для поддержки своего подопечного.
Вы можете помочь избежать этой проблемы, установив четкие рамки.
Например, 5— это магическое количество сеансов, хотя от трех до семи тоже может сработать. Установите определенное количество сессий и временные рамки, чтобы создать четкие обязательства для обеих сторон...