Data Driven в HR: сначала данные, только потом интуиция

тобы удерживать, нанимать и не тратить на привлечение годовой бюджет за квартал, приходится адаптироваться. Пробовать новые каналы, эффективно пользоваться метриками, менять подходы к управлению.

Data Driven как раз об этом. Это философия, основанная на сборе и анализе данных. И речь не только о HR. Существуют разные области науки и бизнеса, направления маркетинга, менеджмента, дизайна, в которых решения принимаются при помощи цифр.

В статье мы расскажем, зачем необходим Data Driven и как его внедрить. Вы узнаете, какие метрики чаще всего собирают и какие каналы используют HR-специалисты.

Что такое Data Driven

Data Driven — подход, в основе которого лежит сбор данных и анализ цифр. Это понимание, как идти и с какой скоростью. Причём не всегда по короткой, но зато качественной тропинке. Если присутствуют понятия «импульсивность», «инсайты от экспертов», «профессиональное чутьё» — это не о Data Driven.

В digital-пространстве данный подход используется повсеместно. Так, например, HR-менеджеры определяют эффективность процесса найма и работы рекрутера. С одной стороны, сбор и персонализация данных помогают оптимизировать поиск, с другой, определить сильные и слабые стороны рекрут-стратегии.

Определение метрик

Для эффективного процесса рекрутинга HR-департаменту необходимо договориться «на берегу», какие метрики считать. Команда должна определить, на какие вопросы она хочет получить ответы. Например:

1. Сколько стоит закрытие одной вакансии? Какое количество времени необходимо для поиска специалиста?
2. Сколько кандидатов требуется привлечь, чтобы закрыть одну позицию?
3. Какие этапы HR-воронки необходимо улучшить? Какие шаги наименее оптимизированы?
4. Насколько запрос компании релевантен по отношению к рынку?
5. Насколько работа команды или отдельного рекрутера эффективна?

Чтобы быть уверенным в чём-либо, нужно тестировать гипотезы и фиксировать результаты.

Подсчёт и анализ HR-метрик очень важны для успешности компании. Если команда собирает ключевые рекрутинговые показатели, можно вовремя среагировать на отклонение от стратегии и внести в неё изменения.

Популярные HR-метрики

Основные показатели, которые используют менеджеры по подбору кадров, можно разделить на следующие категории:

1. подбор персонала;
2. вовлечение и удержание;
3. учёт времени;
4. эффективность сотрудников;
5. обучение и развитие.

Подбор персонала

1. Численность компании — суммарное количество сотрудников в компании.
2. Время поиска кандидата — среднее количество времени, необходимое на найм специалиста (от публикации вакансии до приёма на работу).
3. Количество принятых предложений — процент принявших предложение среди откликнувшихся.
4. Стоимость закрытия одной вакансии — средняя стоимость найма специалиста (сумма внутренних и внешних затрат).
5. Текучесть новых сотрудников — количество новых сотрудников, покинувших компанию в течение года работы.

Вовлечение и удержание

1. eNPS (Employee Net Promoter Score) — метод, который позволяет оценить лояльность сотрудников к компании.
2. Общая текучесть кадров — отношение ушедших экспертов к работающим, умноженное на 100.
3. Уровень удержания — отношение продолжительно работающих сотрудников к общему количеству специалистов компании.

Учёт времени

1. Переработки или овертаймы — количество отработанных сверхурочных часов.

Эффективность сотрудников

1. Оценка эффективности работы сотрудников — результат, который основан на оценке со стороны или ревью проделанной работы.
2. Оценка эффективности работы компании — расчёт результативности работы сотрудников через призму их вовлечённости и ценности в компании.
3. Доход на одного сотрудника — сумма дохода за определённый промежуток времени, делённая на количество сотрудников.

Обучение и развитие

1. Расходы на обучение — итоговая стоимость курсов и программ, делённая на количество сотрудников.
2. Эффективность обучения — результат тестирования или оценивания сотрудников после завершения курса.
3. Время прохождения обучения — необходимое количество времени на завершение обучения одним сотрудником.

Каналы привлечения

После определения ключевых метрик следует оценить эффективность каждого канала привлечения. Чтобы оптимизировать ресурсы команды, выявить плохо работающие инструменты, потребуются время и цифры.

Чаще всего HR-менеджеры используют для своих задач следующие каналы для поиска кандидатов:

1. социальные сети и мессенджеры;
2. профильные или собственные мероприятия;
3. опыт рекрутинговых агентств или услуги агрегаторов;
4. карьерный сайт или страницу вакансий;
5. лендинг для стажировок;
6. внутренние и внешние рекомендации.

Социальные сети и мессенджеры

Для поиска кандидатов рекрутеры зачастую публикуют посты-вакансии, запускают таргетированную рекламу и устраивают «посевы» в социальных сетях (постинг видео, развлекательного и имиджевого контента). И HR-команды не ограничиваются только одной площадкой. У одних больше просмотров и меньше конверсия ВКонтакте, у других — высокая конверсия при малых затратах в мессенджере Telegram. Возможно использовать все социальные сети разом.

Не стоит забывать о профильных сообществах в сетях, где находится уже сформированная целевая аудитория. Это могут быть площадки по типу: Tproger, «Хабр Карьера» и VC. С их помощью на определённых условиях можно опубликовать актуальные вакансии компании.

Профильные или собственные мероприятия

Ещё один способ отыскать необходимых экспертов — посещение профильных или организация собственных мероприятий.

Приведём пример. Компании необходим iOS-разработчик. С постов никто не приходит, профессиональные площадки молчат. Что делать? Первый и простой способ — найти релевантные конференции, митапы по этой тематике. И принять в них участие HR-менеджеру и iOS-специалисту. После — нетворкинг, проведение неформального общения, получение необходимых контактов.

Второй вариант немного сложнее, но престижнее для компании — организация собственных событий. Так в 2021 году мы организовали не менее 10 мероприятий в Таганроге, Ставрополе, Краснодаре. В результате HR-менеджеры получили полезные контакты для формирования кадрового резерва, а некоторые потенциальные кандидаты нашли работу своей мечты в INOSTUDIO.

Рекрутинговые агентства и агрегаторы

Несмотря на острую конкуренцию за талантливых специалистов, высокие цены на размещение и ограниченный функционал, сайты-агрегаторы остаются лучшими друзьями рекрутеров. HH.ru, Superjob, «Хабр Карьера» занимают лидирующие позиции среди популярных инструментов для поиска сотрудников.

Агрегаторы просты в использовании. Вся релевантная аудитория в одном месте, вакансии публикуются быстро. Эти бенефиты привлекают многих российские компании.

Но если сроки очень сжаты, а нанять узкоспециализированных экспертов «нужно было ещё вчера», HR-департамент подключает кадровые агентства или частных рекрутеров. С ними оговариваются сроки, методы поиска, требования к потенциальному кандидату. И крайне важно, чтобы их деятельность не дублировала функционал агрегаторов. Такие агентства ценятся за наработанную опытом и временем базу профессионалов.

Страница вакансий и карьерный сайт

Поделимся простой истиной. Заинтересованный в работодателе кандидат первым делом найдёт корпоративный сайт компании, изучит открытые вакансии и корпоративную культуру. Если его этой возможности лишить, HR-команда потеряет лояльного к ним эксперта.

Корпоративный портал со страницей «Вакансии» и карьерный сайт — «лицо» бренда в глазах соискателей. Это способ коммуникации с ними, возможность сформировать то впечатление, которое регулирует сама компания.

Лендинги для стажировок

HR-специалисты для дополнительного охвата целевой аудитории используют возможности конструкторов сайтов. При помощи Tilda, Wix и других можно сделать качественный лендинг без привлечения дизайнеров и разработчиков.

Данный инструмент используют повсеместно, не только при запуске стажировки. Например для проверки жизнеспособности продукта, тестирования гипотезы, проведения A/B-тестирования и анонса мероприятий.

В феврале 2022 Анастасия, руководитель Центра обучения INOSTUDIO, открыла набор на стажировку для поиска коллеги. Подготовила лендинг на Tilda и совместно с Командой Маркетинг запустила таргетированную рекламу в социальных сетях. Как это было:

Внутренние и внешние рекомендации

Рекрутеры для решения самых острых кадровых вопросов используют финансовое бонусирование. За удачную рекомендацию и успешное прохождение испытательного срока выплачивается премия. Её могут получить как сотрудники компании, так и внешние заинтересованные лица.

Данный канал удобен во всех отношениях:

1. работодатель не теряет потенциальную прибыль и получает лояльного сотрудника (иногда двух, если рекомендовавший — ваш коллега);
2. новый сотрудник получает желаемую работу, эмоциональный заряд от рекомендации. Он быстрее адаптируется;
3. заинтересованное лицо (зачастую подписчик социальной сети) получает выплату за рекомендацию и становится амбассадором вашего бренда. Вы сдержали обещание.

Как формируется премия за рекомендацию

Каждая компания определяет собственные правила по формированию премии.

Некоторые формируют выплату из заработной платы нанятого сотрудника (учитываются ФОТ, НДФЛ, ЕСН, расходы и рентабельность). Другие устанавливают фиксированную премию в N рублей.

Как внедрить Data Driven

Чтобы начать применять Data Driven в HR-отделе, команде нужно перестроить своё мышление. Подход эффективен только тогда, когда он применяется на постоянной основе. Если раньше работа основывалась на привычках и профессиональной интуиции, то теперь необходимо воспитать новые паттерны. Придётся много считать, экспериментировать и оценивать. Потребуются желание и терпение для приобретения аналитических навыков.

Мы уверены, что вы готовы и полны решимости. Поэтому предлагаем ознакомиться с основными постулатами в Data Driven и планом внедрения подхода.

План

1. Начните собирать данные. Внедрить Data Driven не выйдет, если нет цифр. Определите ключевые метрики, на основе которых вы принимаете решения: стоимость привлечения специалиста, количество кандидатов и сотрудников, которые прошли собеседование и испытательный срок. Как только неберётся достаточно данных, вы сможете внедрить Data Driven бесшовно.
2. Определите источники и каналы привлечения. Так как данных будет много, вы должны быть уверены в их достоверности и актуальности.
3. Сформируйте команду Data Driven из HR-специалиста, маркетолога и аналитика, если это необходимо.
4. Подготовьте единую экосистему или базу знаний для хранения данных.
5. Визуализируйте данные, для этого подойдут дашборды.
6. Учитесь работать с данными. Как мы сказали ранее, не бойтесь экспериментировать, анализировать и оценивать. Проверяйте гипотезы (рекомендуем ознакомиться с циклом HADI).
7. Постоянно оптимизируйте. Перепроверяйте данные и на их основе принимайте решения.
8. Формируйте кадровый резерв и постоянно ищите. Даже если потенциальный сотрудник сейчас вам не подходит, поддерживайте с ним связь: сохраните контакты, зафиксируйте канал, по которому он пришёл, его специализацию. Ко всему подготовиться невозможно. Но к внезапному уходу сотрудника или к внеплановому масштабированию компании вполне.

Подведём итог

Если раньше специалисты изучали новые каналы привлечения, и этого было достаточно. Сейчас в серьёзной конкурентной борьбе за кадры — пришло время их оптимизации. Data Driven позволяет собирать актуальные данные и на основе них принимать грамотные решения.

Основное преимущество подхода — подсвечивание неэффективных каналов. Чтобы нанимать квалифицированных сотрудников и не тратить ресурсы компании, необходимо обеспечить себя данными и их прозрачностью.

Оригинал статьи размещён на нашем сайте https://inostudio.com/blog/articles-managment/data-driven-v-hr-snachala-dannye-tolko-potom-intuitsiya/