Главное Свежее Вакансии   Проекты
Продвинуть свой проект
😼
Выбор
редакции
2 560 1 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Time to say goodbye: как и зачем увольнять неэффективные кадры

Увольнение – та самая тема, которую стараются обходить стороной. Это касается не только сотрудников, но и руководителей. Как наиболее цивилизованным способом расставаться с подчиненным?

Меня зовут Иван Руденко. Я CEO агентства Creon. Сегодня я расскажу вам, о чем нужно договориться с сотрудником перед увольнением.

Часто проблема неэффективности персонала возникает из-за ошибок в его подборе. HR-служба неверно формулирует требования и не конкретизирует навыки, которыми должен обладать кандидат. Как следствие, руководство сталкивается с суровой реальностью, в которой работа нового сотрудника не приносит никаких результатов. Задача HR – грамотно и четко выдвигать требования к кандидатам, выявлять «пробелы» в их квалификации.

Причиной непродуктивности также может быть неверное выстраивание бизнес-процессов. Например, менеджер не успел отправить клиенту акты по крупному контракту. Руководитель штрафует его за это или увольняет. Но что, если проблема кроется не в менеджере? Его должность может включать в себя множество противоречивых функций (например, менеджер сам занимается составлением договоров, актов и их отправкой), выполняя которые сотрудник не справляется с масштабом работы, т.к. часть этих функций не должна входить в его обязанности. Наказание работника может не решить проблему, и она имеет цикличный характер. Поэтому, если сама позиция несет в себе противоречивые требования, следует её разделить и сформировать две разные. Это повысит эффективность сотрудников и позволит избежать ненужной текучести кадров.

Выявлять неэффективность персонала

Выделим три ситуации, в которых можно обнаружить неэффективность сотрудников:

  1. Новый человек пришел на рядовую позицию, которая уже давно существует в компании, но его работа не приносит положительных результатов. В таком случае единственным верным решением будет попрощаться с этим сотрудником.
  2. Вы взяли сотрудника на абсолютно новую позицию, ранее работа в этом направлении не велась. Тогда в случае его неэффективности, следует проанализировать источник проблемы. Может, вы недостаточно ясно определили обязанности и не обозначили стратегические цели? Или нововведенная позиция, например, email-маркетолога не подходит вашему типу бизнеса. Она неэффективна именно в рамках вашей компании и её стоит пересмотреть. Это, естественно, не означает, что проблема всегда исключительно в ваших бизнес-процессах: остается риск принять на работу попросту некомпетентного человека.
  3. Ваш ценный сотрудник внезапно стал неэффективен. Не торопитесь с увольнением - обязательно поговорите с ним, ведь вы уже вложили много времени, денег и сил в его обучение. Без диалога и критики невозможно управлять командой и помогать её участникам раскрывать свой потенциал. В ходе разговора постарайтесь понять, насколько серьезные трудности у человека, ведь от этого зависит судьба вашей совместной работы. Если проблемы в семье или со здоровьем, то не торопитесь увольнять, дайте некоторое время для решения всех вопросов. Когда трудности сотрудника приобретают затяжной характер (развод, серьезная болезнь), предоставьте ему длительный отпуск, выплатите материальную помощь, если это возможно. Только когда всё образуется, предложите вернуться обратно. Не оставляйте такого сотрудника в команде: вы рискуете снизить эффективность всего коллектива, который будет выбит из рабочего ритма и демотивирован. В случае, когда решение жизненных сложностей не помогло сотруднику вернуться на прежний уровень эффективности, стоит всерьез подумать об увольнении.

Не бояться увольнять

Плохое исполнение своих обязанностей одним человеком влечет нарушение цепочки действий сотрудников. И порой легче попрощаться с человеком, чем ждать от него чуда, тем более, если сотрудник не реагирует на ваши предупреждения и не исправляется. От таких работников снижаются общие результаты, происходит отток клиентов. Стоит ли один сотрудник таких потерь? Вряд ли. Значит медлить с увольнением точно не нужно.

Например, вы можете себе представить, чтобы в МакДональдс клиенты ждали свой заказ час, а всё из-за того, что у повара плохое настроение? Нет. Как только такое происходит, его сразу же увольняют.

Проблема в том, что в МакДональдс подобные ситуации видят сразу, а в агентствах это могут не замечать годами.

Расставаться мирно и не делать из увольнения «цирк»

Прощаться с конфликтными кадрами стоит максимально аккуратно. Скандальные увольнения могут привести ко множеству неприятных слухов и сплетен. Поблагодарите сотрудника за проделанную работу, это позволит сократить поток его негатива в вашу сторону до минимума. Обиженный работник может причинить немало вреда компании – воспользоваться базой контактов, оставить негативные отзывы и отпугнуть не только клиентов, но и будущих соискателей. Если вы умеете достойно вести себя даже с самыми конфликтными людьми, то вы формируете уважение к себе как руководителю.

Увольнения в самом начале недели могут выбить сотрудников из рабочего ритма, они будут обсуждать это событие, что может создать напряженную атмосферу в коллективе. Поэтому проводить увольнение лучше в пятницу вечером. Дайте человеку возможность прийти в себя за выходные, обсудить ситуацию с близкими. Коллективу так тоже будет проще принять новые обстоятельства.

Посвящайте больше времени найму, чтобы меньше увольнять

Чтобы увольнения не приобрели цикличный характер, направьте больше сил на подбор персонала. Не поддавайтесь эмоциям, оценивайте трезво и не судите по первым же симпатиям. Поспешные выводы могут обернуться не самым приятным образом. Компания вкладывается в образование сотрудников и повышение их квалификации, а значит стоимость ошибки очень высока –увольнения, потери времени и средств.

Недавно у нас было собеседование на позицию project-manager. На первый взгляд мне понравилась речь кандидата, его опыт, интеллект и другие факторы. Но в дальнейшем, с помощью теста Кеттела, мы выявили одно несовместимое с вакансией качество – замкнутость, необщительность, в то время как позиция project-manager подразумевает именно общение и взаимодействие с разными людьми. Если бы мы всё-таки приняли на работу этого кандидата, то через некоторое время, скорее всего, пришлось бы его увольнять.

Помните, бизнес – в первую очередь люди. Правильный выбор таких людей – это уже полпути к увеличению производительности, прибыли и успеху вашего бизнеса.

+5
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментарии
Первые Новые Популярные
Nastu March
Отличная статья. Помимо пользы для руководителей, также полезна для действующих сотрудников - посмотреть на ситуацию с другой стороны, оценить - а насколько полезен ты?
Ответить
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать
Комментарии

Spark использует cookie-файлы. С их помощью мы улучшаем работу нашего сайта и ваше взаимодействие с ним.