Как привлекать в команду «своих» людей?

Мы работаем по системе Быстрого Найма, которую разработали сами: модель позволяет анализировать большой поток соискателей с оценкой soft и hard skills, а также психологической составляющей. Делимся частью своих наработок:

1. Составьте бриф найма

Просто перечисления стандартных требований недостаточно для поиска «своего» человека. Какие задачи будут стоять перед соискателем в ближайшее время? Избегайте общих фраз, пропишите ожидания от кандидата, опишите ежедневные обязанности и результат, который ожидаете. Подготовьте дополнения к описанию вакансии, где вы сразу заявите портрет сотрудника, которого вы хотите видеть в команде:

1. Какой человек легче всего сработается с командой?
2. Какие перспективы открывает эта должность и работа у вас?
3. Можно ли получить профессиональное признание, работая на этой должности на вашем предприятии?
4. Какие еще потребности может удовлетворить эта работа?
5. Что самое интересное в работе на этой позиции?

Пригодится: подготовьте в печатном виде инструменты для обучения и введения в должность.

2. Определите мотивационный профиль кандидата

«От чего человек получает удовольствие на этой позиции?».

Если работа в рамках вакансии — сплошная рутина, нужно искать человека, ориентированного на процессы, которому важна стабильность и предсказуемость. Если же это запуск системы с нуля — нужен человек, который ищет возможность создавать, творить и решать проблемы.

Кристина Плетнева, HRD международной сети «Настоящая пекарня»

3. Сформулируйте вакансию с уникальным торговым предложением

УТП — не про стандартные опции и даже не про «плюшки» в виде бесплатного абонемента в спортзал. УТП может включать детали о проекте, команде, руководителе, задачах, перспективах развития и бонусах за достижения сверхрезультатов. Это то, что делает вакансию уникальной. Планируются зарубежные стажировки для результативных работников? Ваши сотрудники выступают спикерами крупных мероприятий в отрасли? Вы компенсируете дополнительное обучение по профилю? Отлично, напишите об этом.

4. Придумайте фильтр (да-да, иногда мы оставляем «пасхалки» в описании вакансии)

То, как кандидат реагирует на фильтр, — само по себе важный критерий оценки. Это может быть сопроводительное письмо, задание на внимательность или скрипт для фильтрации резюме.

Например, самое короткое сопроводительное письмо, которое я получила, написал кандидат на позицию менеджера отдела продаж. Оно состояло из одного символа — точки. Кандидат соблюдал процедуру, иначе встреча была бы не подтверждена с его стороны, но не готов был выполнить просьбу и указать ФИО, контактный номер и название #вакансии.

Кристина Плетнева, HRD международной сети «Настоящая пекарня»