редакции
Как Джек Лондон помогает агентству Simtu нанять кандидатов с высоким потенциалом и вырастить из них супер-маркетологов: методика по найму для HR и управленцев
Наше агентство занимается маркетинговым продвижением малых и средних бизнесов в строительной отрасли: ремонты в новостройках, возведение домов, а также в юридической и финансах нишах. Каждый из проектов ведет ответственная команда из менеджера проекта, контекстолога и иногда таргетолога.
Ключевая ценность агентства — постоянное развитие и обучение, поэтому мы регулярно набираем новых ребят. Для этого наши эйчары выработали алгоритм найма начинающих специалистов по маркетингу.
Цель найма — взять в команду людей, которые хотят развиваться в маркетинге и за три года вырасти до крутых специалистов. Часть из них посвятит себя маркетингу и профессионально вырастет до уровня маркетологов экстра-класса, другие — уйдут в менеджмент.
Мы делаем упор на кандидатах с техническим образованием и математическим складом ума. Кстати, предыдущий опыт часто работает «в минус», поэтому нам проще обучить человека с нуля тем алгоритмам и навыкам, которые мы считаем необходимыми для работы в нише маркетинга производственных компаний. В агентстве Simtu отбор на стажировку с последующим трудоустройством проходит в два этапа. Первое знакомство с кандидатами проходит на первичном собеседовании. Это телефонное интервью длительностью до десяти минут. Во время разговора эйчар оценивает актуальность предложения ожиданиям откликнувшегося, его прошлый опыт и мотивацию развиваться в маркетинге. Также эйчар изучает базовый психологический портрет собеседника, характеристику человека и его личностные особенности. Пристальное внимание уделяем таким качествам как системность мышления, результативность и умение считать. Раскрою их подробнее и для удобства приведу для каждого качество-антипод: 1.системность vs креативность. Системный человек готов продолжать идти к цели несмотря на неудачи, а для креативного важно разнообразие задач, и он быстро выгорает после двух-трех неудавшихся подходов. «Системный» видит взаимосвязи между элементами. На его рабочем месте — стикеры с записями и планами, а вне офиса — увлечение любимым делом или хобби, которым он занят на протяжении жизни. Мы набираем кандидатов с высоким потенциалом и выращиваем из них сильных маркетологов. Это занимает время, и системность на долгой дистанции выигрывает. Семилетняя практика выявила идеальное соотношение для начинающего маркетолога — 80 процентов системности, 20 — креативности. Такой кандидат будет действовать по алгоритмам, чтобы быстро расти, и одновременно по ходу развития придумывать и нарабатывать собственные методики. 2. результативность vs процессность Результативность — ориентация на результат. Процессность — ориентация на процесс выполнения задачи. Первостепенно для маркетолога — получать результат, а процесс вторичен. При этом мы понимаем, что один и тот же результат можно достичь разными путями, и у нас нет четких рамок при выполнении задач. На позицию маркетолога мы готовы брать либо системного процессника, либо системного результатника. 3. умение мыслить цифрами и фактами vs гуманитарный подход, основанный на ощущениях Решения, принятые на основе эмоций, могут повредить делу, а иррациональные ощущения не дадут объективно оценить результат. Соответственно, мы высоко ценим умение будущего маркетолога мыслить и говорить на языке фактов, цифр. А качество «структурность» определяем, как умение мыслить логически и выделять главное среди второстепенного. Именно любовь к цифрам сопровождается таким качеством как структурность — т.е. стремление разложить всё по полочкам и понять логику процесса. Второй этап отбора проводит менеджер проекта или руководитель в офисе агентства. Как правило это личная встреча минут на 15-20. В ходе контакта мы оцениваем психологические качества кандидата, «копаем» прошлый опыт в учебе, работе или хобби. Это помогает нам более точно выявить потенциал и оценить следующие качества кандидата: Как вы поняли, при наборе в команду мы делаем упор на личностные качества (софт-скиллы) больше, чем на профессиональные (хард-скиллы). Именно софт-скиллы определяют, как новичок будет организовывать свое время, его мотивацию, стремления и то, как он будет вести себя в коллективе. Нам важен не столько профессионализм, сколько способность кандидата «смотреть в одном направлении» с нами. В заключение второго этапа менеджер рассказывает соискателю о перспективах, описывает, как вырасти в агентстве до топ-специалиста или управленца. Подходящих соискателей мы просим выполнить тестовое задание. Оно служит и мини-профориентацией и одновременно проверяет силу его амбиции и заинтересованность в трудоустройстве. Кандидату, прошедшему второй этап собеседования, высылаем практическое задание из семи частей: задача на умение анализировать данные, мыслить логически и структурировать информацию, написание текстов и выполнение математических расчетов. К примеру, Упражнение № 2 посвящено работе с рекламными объявлениями. Кандидат должен предложить 10 способов как написать идеальное объявление для услуги «ремонт квартир» в Яндекс.Директ. А потом и объяснить свое решение. В третьей части — упражнение на семантический анализ: из 500 ключевых слов целевые и нецелевые запросы. Пятая часть — «Работа с фактами». Его основа — короткий рассказ Джека Лондона, это один из наших любимых писателей, «корпоративный». Выполнение задание «подсвечивает» ценности и взгляды кандидата, помогает ему раскрыться. Вместе с заданием мы высылаем обучающий мини-курс, который поможет новичку с выполнением. Первоначально задание было проще и заключалось только в прочтении книги и выделении главных мыслей. Чтобы сделать найм максимально предсказуемым и повысить мат.ожидание того, что человек пройдет стажировку и останется с нами, мы добавили маркетинговую составляющую. Тестовое задание доступно по ссылке, можете попробовать его пройти. Итоги задания оценивает руководитель и проставляет баллы. Ребятам с высшими баллами делаем оффер. По итогу из 50 приступивших к тестовому заданию его успешно выполняют 15 кандидатов. Мы оцениваем конверсию в 30% как приемлемую. Этой осенью системе отбора новичков в Simtu исполнится семь лет. Мы улучшаем отдельные элементы: вопросы или задания, но в целом подход остается неизменным. Какого результата мы достигли? Следуя этой схеме, мы наняли около 25 человек себе в команду и партнерам, которым был необходим начинающий маркетолог. Сейчас в Simtu трудится 45 сотрудников с единой картиной мира. Нам приятно работать бок о бок и с максимальной отдачей. Если статья окажется для вас полезной — в следующей расскажу о стажировке новичков. Вспомню собственный опыт обучения, и то, как мы обеспечиваем комфортное вхождение в команду сейчас. А какие методики найма вы применяете в своей компании? Приходите в комментарии, обсудим! Если есть вопросы пишите на info@simtu.tu — отвечу!
Мы вам перезвоним. Этап № 1
«Когда человек приходит на собеседование, я задаю ему вопросы по примеру ½ + ⅓ или умножить 15*15. Понятно, что все умеют хорошо считать на калькуляторе или на компьютере, а вот в уме — не очень. Это показывает насколько у человека развиты нейронные связи, как он в целом оперирует цифрами, сможет ли увидеть аномалии в наборе данных, которые мы получаем с рекламы»
Личное интервью. Этап № 2
Мы исходим из того, что обучить с нуля до третьего грейда можно почти любого. Вопрос в том, хочет ли он сам обучаться, нужно ли ему это и какая у кандидата сила желания. А главное, что он с этими знаниями и навыками будет делать дальше. Мы считаем, что знания и опыт должны передаваться дальше, и новичок со временем сам будет обучать следующих «новобранцев», помогать им развиваться. При этом он должен получать максимальный результат в работе, постоянно оттачивать навыки и стремиться сделать себя и команду лучше, чем «вчера»
Фокусируемся на личных качествах — профессионала мы воспитаем
«Ошибка менеджера, и — вместо прибыли у нас убыток. Такой порядок вещей привёл к решению: нужна единая картина мира для команды»
Семантическое ядро и Джек Лондон в тестовом задании
Счастливы вместе: за семь лет сформировали устойчивую команду, которая делает успешные проекты
«Когда я пришла в компанию, поняла, что ничего не знаю по маркетингу, есть только общее смутное представление, как все работает. При этом у меня было твердое желание стать руководителем отдела, и понимание, что это долгий путь. За пять лет к этому дошла. Сейчас я директор по развитию и самостоятельно веду проекты в строительстве, финансовым и консалтинге, принимаю и обучаю новичков. До конца года планируем вырасти в полтора раза и сейчас пополняем команду».
