Как закрывать линейные вакансии за 24 часа: лучшие стратегии массового подбора
44% респондентов опроса, проведенного hh.ru в 2023 году среди российских работодателей, отмечают, что найм линейного персонала усложнился. И это реальность, в которой рынок живет уже несколько лет. В статье поговорим о самых работающих в 2024 году методах привлечения линейного персонала на массовые вакансии.
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции
Sfattjet — это масштабная экосистема привлечения персонала на массовые
вакансии в СНГ, созданная в 2017 году. С радостью делимся опытом и лучшими
практиками.
Сложности привлечения линейного персонала
Линейный персонал — это сотрудники, которые работают на самой низкой
ступеньке иерархической лестницы. На должностях, которые не требуют особых
навыков или высокой квалификации. При этом для многих розничных бизнесов — это
фундамент, на котором держится деятельность компании.
Развитие сферы услуг, массовый отток мигрантов, которые занимали эти
позиции, международная политическая ситуация — все эти факторы привели к острой
нехватке кандидатов на линейные позиции. По оценкам организаторов упомянутого
исследования такая ситуация сохранится на ближайшие 7 лет. По данным Staffjet самая высокая потребность у рынка в курьерах, комплектовщиках, операторах
колл-центров и работниках торгового зала.
С одной стороны, это высокозаменяемый персонал, а с
другой стороны текучка кадров также самая высокая именно на этих позициях.
Кому подходит массовый подбор персонала
Массовый подбор предполагает набор большого количества сотрудников за
короткий период времени. Этот способ подходит для организаций, которые
сталкиваются с сезонным увеличением объемов работ, потребностью созданию новой
команды в связи с открытием новых филиалов или запуском масштабных проектов. Массовый
поиск также использует большинство крупных компаний из сферы услуг, у которых
высокая ротация линейного персонала и постоянная потребность в нем.
Особенности массового подбора персонала:
Высокая скорость. Компании применяют автоматизированные
инструменты для быстрого отслеживания и отбора кандидатов. Обычно акцент
делается на заполнение большого числа вакансий в короткий срок. Закрыть
нужное количество вакансий в определенный срок, как правило в течение
месяца — это основной KPI менеджера, отвечающего за
массовые вакансии.
Упрощенные критерии отбора. Из-за большого объема вакансий
и высокой скорости найма требования к кандидатам минимальны. Это снижает
уровень глубины оценки их навыков.
Низкая индивидуализация. Массовый подбор не
предполагает детального анализа каждого кандидата. Основная задача —
быстро найти людей, которые соответствуют базовым требованиям и могут
приступить к работе.