Как правильно использовать тихий найм и при чем тут корпоративное обучение
Компании в России перестраивают процессы поиска и найма сотрудников. Активно развиваются направления корпоративного обучения и совместные проекты с ВУЗами. Такой подход помогает закрывать потребность в молодых кадрах, но проблема с T-Shaped-специалистами и топ-менеджерами остается. Их дорого и долго искать, а цена ошибки высока.
Компании приходят к выводу, что эффективнее и дешевле вырастить линейных сотрудников и руководителей внутри подразделений. Этому запросу отвечает тихий найм — quiet hiring.
Эта концепция подразумевает закрытие кадровых запросов ресурсами внутри компании, без публикации вакансий на открытом рынке. При правильном планировании и своевременной корректировке тихий найм позволяет быстро реагировать на потребность в кадрах.
Осведомленность о карьерных возможностях
Как отметили участники опроса Tetraform, этот подход снижает стресс для команды при появлении новых людей. Еще одно преимущество — увеличение знаний сотрудников о возможностях карьерного роста.
В портфолио нашей студии есть проекты, где мы как раз занимались повышением осведомленности о карьерных перспективах. Один из них — сайт-навигатор для программы развития руководителей HiPo «Магнита». Тихий найм напрямую связан с правильным определением матрицы компетенций, планом развития сотрудников и отдела и онбордингом. В этом его сильная сторона — прозрачность процессов и гибкость. Но и в этом же слабость: неправильно сформулированные требования и ожидания могут привести к неправильному выбору сотрудника. Что чревато ситуацией, когда и старая вакансия не закрыта, а пошедший на повышение не справился с нагрузкой и уволился. Чем уже специализация, тем сложнее найти замену даже внутри организации. Здесь могут помочь стратегии upskilling, reskilling или cross-skilling, но в случае с редкими компетенциями или топ-менеджментом, все равно придется потратить время на обучение и адаптацию. Среди эффективных инструментов тихого найма стоит отметить менторство и коучинг. Так устанавливаются горизонтальные и вертикальные связи между сотрудниками, происходит обмен знаниями и снижается уже упомянутый стресс. Ведь уйти из привычной команды в отдел, где есть знакомые люди, намного спокойнее и легче, чем в незнакомый коллектив. Также ментор и коуч отслеживают эмоциональное и профессиональное состояние нового сотрудника и проводят его по матрице компетенций на следующий уровень. Основатель Edstein Евгений Обогоров в подкасте «Есть гипотеза» напомнил еще об одном методе: 70+20+10. Это подход, в котором 70% обучения занимают практические задачи, 20% — совместные задачи и 10% уделяется учебе и занятиям для получения знаний. Также Евгений Обогоров дал ценный совет: формировать личный план развития сотрудника после оценки по профилю и компетенциям на текущей должности. И уже точечно повышать навыки. Со всеми этими задачами хорошо справляется отдельный проект с матрицей компетенций и траекториями развития. Похожий кейс есть и у нас: «Город профессий» для «Норникеля». Стоит отметить, что «Город» разработан для профессиональной ориентации школьников и представляет собой интерактивную 3D-модель города с 10 районами. После прохождения теста посетителю сайта предлагается выбрать подходящие направления, компетенции и дисциплины, благодаря которым можно развиваться в понравившейся сфере. Тихий найм эффективен в случаях, когда компания нуждается в T-Shaped-специалистах, руководителях или линейных сотрудниках и при этом располагает ресурсами для подготовки кадрового резерва. Подойдет эта концепция и для компаний, где возможна быстрая адаптация или есть высокая положительная текучка. Если было интересно, подписывайтесь на наш телеграм-канал. Там мы рассказываем, как закрывать задачи бизнеса с помощью цифровых решений и маркетинговых технологий → @tetraform_design.
Важность матрицы компетенций
Стратегии upskilling, reskilling и cross-skilling
Стратегия upskilling предполагает непрерывное обучение сотрудников новым навыкам и повышению общего уровня компетенций. Reskilling ориентирован на получение навыков и знаний, которые позволяют получить новую должность в смежной сфере. Или даже не в смежной, если у кандидата достаточно мотивации, знаний и опыта для перехода в другую отрасль. Cross-skilling комбинирует предыдущие подходы.
Роль менторов и коучей
Методология 70+20+10
Как реализовать план развития сотрудника
В качестве заключения