Как подобрать сотрудников, чтобы потом не хотелось их убить

«Наберут по объявлению, а люди потом мучаются». И начальники тоже мучаются, потому как работа горит, а дело стоит. Основные сложности с персоналом можно уложить в несколько пунктов:

· Эффективных сотрудников мало, и они уже работают у конкурентов

· Большая текучка кадров

· Имеющиеся сотрудники не вовлекаются в работу, и система мотивации на них не оказывает никакого воздействия

· Ждут повышения зарплаты, но не приносят прибыли компании

И самое страшное — на собеседовании каждый сотрудник казался подающим надежды и перспективным специалистом. Примерно таким же кажется искусственный интеллект, который проходит стандартное собеседование с вопросами по компетенциям.

В этой статье мы хотим объяснить общий принцип подбора персонала, который кажется простым, а на деле сильно повышает эффективность найма.

Три кита, определяющие, подойдет ли сотрудник вашей компании

• Профессионализм

• Личностные качества
• Соответствие вашей корпоративной культуре

И начинать нужно не с первого. Перед тем как пригласить человека на собеседование, определитесь, какие ценности, черты характера, способности и навыки у него должны быть. Именно в таком порядке.

Потому что навыки можно подтянуть, а вот характер, увы, практически не меняется. Особенно на работе.

Определились? Теперь нужно проверить, есть ли они у кандидата.

Типичная ошибка при выявлении личностных качеств

«А я еще и на машинке шить могу, и крестиком вышивать тоже». Большая часть стандартных вопросов о том, какие у человека достоинства и недостатки, вызывает стандартные ответы. Готовясь к собеседованию, кандидат примерно знает, что от него ждут, и старается соответствовать профилю.

Сбейте с него этот настрой. Один успешный руководитель начинает собеседование с фразы «Ты знаешь, что я сволочь?» и рассказа о себе.

Таким образом он убивает сразу двух зайцев. Кандидат испытывает ощущение легкого шока и забывает все свои заготовки. Руководитель показывает реальную картину и может оценить реакцию человека на нее.

Разумеется, необязательно начинать так радикально. Выбранный вами способ «оглушить противника» должен соответствовать вашей компании. Спросите о прошлом, поговорите о ситуациях из жизни, где человек мог проявить себя нужным вам образом. Используйте технику сложного морального выбора и понаблюдайте, как он будет рассуждать.

В общем, докопайтесь до сути и загляните под маску. Так можно не только отсеять кандидатов, но и внезапно найти нужных людей, выбравших неудачный стиль поведения на собеседовании.

Типичная ошибка при оценке соответствия

Забывать про этот параметр и считать, что основной движущей силой будет зарплата. А то, что происходит внутри компании, — это вопрос привычки. У людей разные потребности и ожидания от работы. Есть те, кому нужна стабильность и спокойствие. Есть те, кто ждет активного роста и усложнения задач. Перепутать их местами — получить тормоз в нужных процессах и лишнюю активность там, где она нужна как телеге пятое колесо.

Типичная ошибка при оценке профессионализма

Людей, которые объективно оценивают свои достижения, можно занести в Красную книгу. Вы будете встречать либо лишнюю уверенность, либо неуверенность в своих силах.

Вопрос «Какие достижения у вас были на прошлой работе?» ставит соискателя в тупик или заставляет его выдать несколько домашних заготовок. А мы здесь не малосольные огурцы ищем, а реальные навыки.

Лучшая тактика — проверить на практике. Дайте кандидату возможность выполнить задачу и посмотрите, как он с ней справится. Если такой возможности нет, обязательно возьмите рекомендации и узнайте у коллег и начальства с прошлого места работы. Но помните: они тоже могут быть необъективны. Спрашивайте про конкретные процессы и результаты.

Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.

Самый важный кит — интуиция

У вас или вашего специалиста по найму должна работать «чуйка» на людей. Если настойчиво игнорировать ее голос — можно получить не самый лучший результат. Поэтому всегда доверяйте своей интуиции.

Подводя итоги, можем записать рецепт найма успешного сотрудника.

1. Оценивайте характер человека, для этого задайте ему нестандартные вопросы.
2. Учитывайте, подходит ли человек вашей компании, постарайтесь представить, как он вольется в коллектив и рабочие процессы.
3. Проверяйте профессионализм на практике и учитывайте не только реальность, но и потенциал.
4. Слушайте себя.