Денег хотят много, квалификации нет, конкуренция за таланты бешеная. Как решать HR-проблемы при найме IT-специалистов?
Проблема № 1. Сколько денег хотят айтишники
Спрос на IT-специалистов продолжает расти, соответственно, растут и зарплаты в отрасли. Джуны часто имеют завышенные ожидания о будущем окладе, а опытные специалисты и вовсе знают себе цену. И хотя компаниям важно предлагать конкурентоспособную зарплату, приходится учитывать и возможности своего бюджета.
Кандидат часто ориентируется на «общепринятые» данные о зарплате в своей сфере. Но обычно в такую статистику входят и высшие планки от топовых компаний, так что ожидания оказываются нереалистичными.
Решение
Чтобы привлечь ценного специалиста, но при этом не выйти за рамки зарплатного бюджета, можно предложить дополнительные привилегии. В опросе Robert Half Technology 2023 года 83% менеджеров по персоналу ответили, что их компания добавила новые льготы в ответ на рынок найма. Самыми интересными для сотрудников оказались: гибкий график, возможность удаленной работы, оплачиваемый отпуск и широкая медицинская страховка. Помимо этого, привлечь соискателей может понятный путь будущего карьерного роста. Такие бонусы от компании позволяют найти баланс между удовлетворением зарплатных ожиданий кандидатов и сохранением бюджета. Проблема № 2. Кандидатов много, квалифицированных мало IT-сфера живет на высоких скоростях: набор востребованных навыков очень быстро растет Большую часть рынка занимают соискатели средних и начальных уровней: они не всегда могут потянуть запросы компаний и требуют дополнительного обучения. Выходит, что спрос и предложение не соответствуют друг другу. Ситуация усугубляется тем, что новые технологии требуют от IT-специалистов постоянного повышения квалификации. Особенно тяжело компаниям из небольших городов и регионов. Резерв профессионалов ограничен, и рекрутерам приходится прилагать больше усилий для поиска и привлечения подходящих кандидатов. Решение Чтобы привлечь в компанию сотрудников нужного уровня, HR-м и рекрутерам стоит обращаться к самым разным способам поиска кандидатов. Например, мониторить не только самые популярные работные сайты, но и задействовать поиск в социальных сетях. Самый быстрый и дешёвый способ разместить свою вакансию в Telegram-каналах — использовать сервис Promopoisk, который даёт доступ к десяткам каналов с вакансиями. Проблема № 3. Их теперь печеньками не заманишь Поиск квалифицированных кандидатов затрудняется еще и тем, что конкуренция за таланты в сфере IT очень высока. Талантливые IT-специалисты пользуются большим спросом, и их часто нанимают ведущие компании. Крупные организации завышают планку зарплат для айтишников и выглядят более лакомым кусочком. К тому же, кто откажется написать в резюме, что работал в Сбере или Яндексе? Малому и среднему бизнесу трудно конкурировать с гигантами и приходится искать другие способы привлечения кандидатов. Решение Для компаний важно создать сильный бренд работодателя, который отразит их культуру, ценности и покажет возможности карьерного роста. Специалисты ищут не только высокую зарплату, но и рабочую среду, которая будет соответствовать их взглядам, позволит развиваться и быть частью чего-то значимого. Опрос Stack Overflow показал, что для 75% разработчиков важна возможность изучать новые технологии. Еще одним преимуществом небольших компаний может стать стратегия work-life balance. IT-индустрия печально известна своими долгими рабочими часами и напряженным графиком. Повысить эффективность найма поможет партнерство с образовательными учреждениями. Привлекая выпускников и студентов на стажировки, бизнес дает им практические навыки работы и возможность для развития. После получения необходимых навыков студенты с большей вероятностью предпочтут уже знакомое место для работы. Проблема № 4. Технологий много, а HR — один Чтобы быть успешным в IT-сфере, специалистам приходится постоянно обучаться. Разработчики должны знать новейшие языки программирования и механизмы разработки, data-аналитик — актуальные инструменты сбора данных. HR-специалисты не могут быть компетентны во всех сферах сразу. Так что проблема усугубляется тем, что оценить знания и навыки кандидата на классических собеседованиях становится сложно. Решение Рекрутеры и HR-специалисты должны быть в курсе тенденций в развитии технологий и четко понимать, какие навыки нужны для каждой из должностей. Для этого стоит быть на связи с IT-профессионалами и регулярно проводить рисерч обновлений и требований. На собеседовании важно уделить внимание опыту кандидата в конкретных проектах и узнать, какие технологии и инструменты он использовал. Полезной практикой станут также онлайн-тесты и технические собеседования. В них должны участвовать старшие специалисты, которые смогут трезво оценить практические навыки кандидата. Желаем всем удачного рекрутинга! А вы с какими проблемами сталкивались при найме IT-специалистов и как их решали? Делитесь своими мыслями и идеями в комментариях! Текст подготовила Анна Дуюнова, под редакцией Анастасии Кузнецовой
