10 советов по менеджменту, которые не работают

Еще одно важное условие, когда это правило не работает — онбординг. Если человек только пришел в компанию, важно давать ему подробную обратную связь и помогать вникать в процессы, а не бросать на произвол дедлайнов и задач.

Правило третье: чем больше сотрудников, тем эффективнее компания

Есть отличный анекдот: один программист делает одну задачу один день. За сколько дней сделают эту же задачу десять программистов? Скорее всего, они не сделают ее никогда.

Когда увеличивается команда, растут трансакционные издержки на коммуникацию и бюрократию. Чем больше команда — тем больше издержки. Рост штата совсем не означает рост бизнеса, особенно, если новые сотрудники не окупаются прибылью.

Правило четвертое: необходимо максимизировать прибыль любой ценой

Здесь два списка: когда и почему не сработают и когда в принципе правило действует.

Когда не сработает:

1. На B2B рынке. ЛПР-ы отлично общаются между собой и сарафанка на этом рынке оказывается даже сильнее рынка B2C. Если вы облажались с продуктом и пожертвовали качеством ради прибыли: например, сократили расходы на поддержку, к вам с меньшей вероятность придут снова и порекомендуют другим компаниям.
2. На рынке, где важен LTV и Retention Rate клиента. То есть много где.

Когда может сработать:

1. Если у вас новая технология. Без аналогов на рынке MVP продукта может зайти, потому что аудитория более лояльна к инновациям. Если не с чем сравнить, клиенту сделают поблажку.
2. Если ваша цель — капитализация. Иногда стартапам важно в сжатые сроки достигнуть конкретных цифр и правило «прибыль превыше всего» может сработать. Но опять же: надо учитывать, не потеряете ли вы ее в перспективе из-за низкого retention rate.

Правило пятое: лучшая мотивация — это деньги

Чтобы не питать иллюзий, сразу оговоримся: деньги очень важны, особенно для специалистов с адекватным опытом и навыками. Но деньги — это не инструмент мотивации. Это адекватная часть договора, которая должна быть в норме по дефолту.

Но умные люди не будут работать только за деньги. Кроме них важны:

1. Миссия и цели компании. Они должны драйвить сотрудников.
2. Условия: например, комфортный офис для многих сегодня важнее чуть более высокой зарплаты.
3. Гибкие условия: особенно сейчас, когда все привыкли к гибриду и удаленке после пандемии.

К тому же деньги работают, как мотивация, только краткосрочно — от силы пару месяцев. А еще все зависит от типа сотрудника:

1. Бюджетникам помимо зарплаты важна стабильность и отдых. И они скорее согласятся на средний фикс с четким графиком, чем на маленький фикс с потенциально большими премиями. Таким сотрудникам важнее работать, чтобы потом нормально отдохнуть, чем наоборот.
2. Результатники фанатеют от сложных и интересных задач. Не согласятся на большую зарплату, если им будет скучно.
3. Статусникам кроме зарплаты важно признание. Это те самые, которые отправляют своё фото с доски почета маме и всем родственникам.
4. Романтики работают за идею. Те самые неутомимые изобретатели, которые готовы работать ночами, если дать им свободу творчества.
5. Денежники ценят премии и зарплату. А вот эти ребята могут сохранять долгую мотивацию из-за денег, но их не так уж и много.

Правило шестое: хороший менеджер всегда контролирует процессы

Да, пока не превращается в микроменеджера. А о последствиях вы точно знаете: сотрудники реже предлагают идеи и не берут ответственность, боятся давать обратную связь и хуже перфомят.

Правило седьмое: overqualified сотрудники всегда лучше для высоких позиций

Два случая, когда не сработает.

Во-первых, если команда сильно слабее кандидата. Когда разрыв слишком большой, у опытного спеца нет мотивации что-либо доказывать, а команда может начать экономить энергию в надежде, что статусный сотрудник все решит. В этом случае найм звезды сыграет только в минус.

Во-вторых, если сверхопытный сотрудник вам нужен просто потому, что он такой. Каждый человек решает конкретный пул задач и приносит понятную пользу. И при этом бизнес не должен тратить на решение задач слишком много ресурсов. Представьте, что у вас есть футбольный клуб — стали бы вы покупать Месси или Салаха за огромные деньги, чтобы выиграть местный чемпионат? Сомнительно и не окей — такая авантюра не окупится.

Правило восьмое: система оценки сотрудников должна быть четкой и строго по результатам

Сначала хотели раскритиковать, а потом передумали...

Вообще каждый сотрудник для бизнеса — это подписка на результат. Если эта подписка не окупается, продлевать ее бизнес не станет.

Но есть сотрудники, которые напрямую на прибыль не влияют. Например, офис-менеджеры. Но и у них должны быть критерии хорошего результата, иначе можно легко скатиться в субъективщину.

Правило девятое: компания должна следовать последним трендам

У трендов есть несколько видов. Есть долгосрочные, которые задают тон индустрии. Если их вовремя не почувствовать, можно оказаться на обочине рынка. Например, в маркетинге сейчас мощный тренд на микроинфлюенсеров и узкую сегментацию рынка. Это адекватный тренд, к которому стоит присмотреться, если составляете стратегию.

При этом есть долгосрочные тренды, которые тоже нельзя внедрять бездумно. Многие компании начали массово сокращать штат из-за ИИ, но не всегда это работало, потому что не все ИИ-решения могут полноценно заменить человека.

Есть краткосрочные тренды типа альбома BRAT в 2024 или Барби в 2023. Сам тренд очень мощный, но проблемы таких штук — в копипасте атрибутики. Большая часть рынка пошла чисто за внешними признаками трендов и начала перекрашивать сайты, продукты и кнопки в кислотно-зеленые и розовые цвета.

Если бы большую часть компаний спросили «зачем?», маркетологи развели бы руками. В таком случае тренды просто расходуют бюджет и время.

Правило десятое: компания должна расти постоянно

Если взять и бездумно ему следовать, не сработает. Но если хотите, чтобы компания росла постоянно:

1. Вместе с ростом компании должны меняться ее процессы. Процессы для 10 и 20 сотрудников могут круто различаться, не говоря о разнице в сотнях и тысячах.
2. У любого рынка есть потолок и границы, и рано или поздно компания их почувствует.
3. У роста должны быть критерии: в чем именно вы хотите постоянно расти. Например, в штате постоянно расти необязательно, а в прибыли норм.

Итоги: критика десяти правил руководителя

1. Больше встреч не означает больше результата. Иногда в пересчете на человеко-часы — это потеря времени. Если у них нет квалификации, модератора и повестки с ограничителем времени — считайте, вы потратили деньги компании зря.
2. Сотрудникам можно доверять и давать свободу, если четко описаны планы и процессы, есть петля обратной связи, ответственный за задачу и соответствующая квалификация у него. Если этих пунктов нет или сотрудник только-только пришел на позицию, отправлять его в свободное плавание неразумно.
3. От большого числа сотрудников компания не всегда будет эффективнее.
4. Максимизировать прибыль любой ценой можно, если ваша краткосрочная цель — капитализация или вы выходите на рынок с новым продуктом или технологией. Но даже в этих случаях жертва качеством может урезать ваши показатели в долгосроке.
5. Деньги лучше не считать мотивацией, это должно быть дефолтным условием договора. На мотивацию часто влияет миссия и цели компании, комфортные условия, возможность реализовывать свои идеи и отдыхать — в зависимости от типа сотрудника.
6. Хороший менеджер не миркоменеджерит.
7. Оverqualified сотрудники не всегда лучше. Если они гораздо продвинутей остальных, в команде могут перекладывать на такого человека ответственность, а он — терять мотивацию. Да и не всегда расходы на более опытного кандидата оправданы.
8. Система оценки сотрудников должна быть скорее прозрачной и четкой, но не всегда привязана к прибыли и цифрам.
9. Следовать трендам разумно, если это долгосрочный тренд индустрии, а не украшательство маркетинга и креатив ради креатива.
10. Компания должна расти постоянно, если она подстраивает процессы под эти изменения.