Игры на работе: как повысить продуктивность с помощью геймификации и при чем тут теория самодетерминации

При чем тут геймификация?

Людям, чтобы быть счастливыми, необходимо чувствовать себя компетентными и успешными в том, что они делают. Эта потребность не связана с базовыми физиологическими нуждами, такими как голод или жажда, но она играет важную роль в нашем благополучии и развитии.

Например, когда сотрудник начинает новый проект, ему важно понимать цели и способы достижения результата, а также иметь необходимые навыки для этого. Тогда он будет чувствовать уверенность и с радостью возьмётся за работу, зная, что способен её выполнить. В противном случае, если сотрудник не обладает нужными знаниями, он будет испытывать беспокойство, отрицание и всепоглощающую тревогу.

Геймификация идеально вписывается в эту концепцию. Она помогает команде чувствовать себя компетентной. Игровые механики стимулируют сотрудников, предлагая им чёткие цели, обратную связь и награды.

Человек понимает, что может справиться с задачей, потому что программа даёт ему чёткие инструкции. А здоровая конкуренция побуждает его к самосовершенствованию и развитию навыков.

В результате сотрудники становятся более уверенными в своих силах и способными, что делает их счастливее и продуктивнее.

Важно подчеркнуть, что в этом случае людей мотивирует не внешняя сила, а их внутреннее желание. Они стремятся получить награду или стать лучшими в команде.

Можно долго рассуждать о теории, но лучше всего показать её на практике. Давайте рассмотрим несколько кейсов Giftery, когда соперничество в команде привело к успеху.

Кейс первый: Квиз для айтишников

Чтобы заинтересовать сотрудников IT-компании, руководство разработало новогодний квиз, в котором использовали игровые элементы. Вопросы были связаны с важными этапами развития их компании, а сами правила игры были несложными:

1. Сотрудников поделили на команды по 3–4 человека.

2. Модератор квиза задавал вопросы о компании. Они были разделены на три уровня сложности: простые, средней сложности и сложные. За каждый верный ответ команда получала от одного до трёх баллов.

3. Участники сами выбирали стратегию для своей победы: на какой вопрос хотят ответить.

4. Та команда, которая набрала больше всех баллов, выигрывала.

Цель мероприятия заключалась не только в том, чтобы оценить знания участников, но и в том, чтобы создать у них ощущение сопричастности к общему делу и подчеркнуть важность их вклада в успех компании. Поэтому каждый участник, успешно прошедший испытание, получал сертификат, который подтверждал его достижения.

Сертификаты стали идеальным решением, поскольку они вызывают более сильные эмоции, чем денежные выплаты. Кроме того, угадать, какой именно приз хочет получить сотрудник, практически невозможно. Сертификаты же дают возможность выбрать то, что действительно нужно и ценно для каждого участника.

Геймификация сработала именно потому, что закрыла три основные потребности человека, о которых мы говорили выше:

Каждый участник мог самостоятельно решить, на какие вопросы он будет отвечать или какие задания выполнять — автономия.

Сотрудники компании могли выбрать те задания, в которых они чувствовали себя наиболее уверенно, а правильные ответы подкрепляли ощущение профессионализма. Таким образом, закрыли потребность в компетентности.

Для выполнения задач старались формировать группы из специалистов разных подразделений. Это способствовало улучшению коммуникации и укреплению социальных связей — так удовлетворили последнюю потребность из списка.

Метод продемонстрировал высокую результативность. Все сотрудники были вознаграждены, а 74% из них заявили, что стали лучше понимать компанию, что усилило их лояльность к ней.

Кейс второй: Нестандартные игры на новогоднем корпоративе

Корпоративное мероприятие — это не только способ провести время вместе, но и возможность укрепить командный дух, создать яркие воспоминания и выразить признательность сотрудникам за их работу. Однако стандартные способы вручения подарков обычно не вызывают особого энтузиазма.

Для одной из компаний, работающих в автомобильной отрасли, новогодний корпоратив стал не просто поводом для вручения подарков, но и шансом провести интересное мероприятие в формате игры.

На ёлку повесили украшения с QR-кодами, за которыми скрывались электронные сертификаты Giftery. Сотрудники снимали украшения, сканировали коды и сразу же получали сертификаты на электронную почту. Такой подход не только повысил интерес к мероприятию, добавив элемент соревнования (кто быстрее найдёт лучший подарок), но и мгновенно отметил вклад каждого сотрудника.

А при чем тут теория самодетерминации?

Автономия. Работникам предоставили возможность самостоятельно определять своё участие в процессе. Они могли свободно выбирать, какие игрушки с QR-кодами искать, что позволило им чувствовать себя более свободно.

Компетентность. Принцип состязательности стимулировал интерес к участию, ведь сотрудники могли продемонстрировать свои навыки в поиске и решении задач, связанных с получением подарков.

Социальная связь. Совместная деятельность, в этом случае игра, способствовала укреплению социальных связей и улучшению коммуникации между сотрудниками.

Результат превзошёл все наши ожидания. В игре приняли участие более 80% сотрудников, а 92% из них назвали идею оригинальной и увлекательной. Таким образом, использование игровых элементов в процессе может сделать даже привычные действия, такие как вручение подарков, более яркими и результативными.

На этих примерах можно увидеть, как использование игровых механик и здоровой конкуренции в работе команды может стать мощным стимулом для развития каждого сотрудника и повышения вовлечённости всей команды. Но если игровые механики будут внедрены некорректно, это может привести к ухудшению отношений между коллегами.

Всегда есть «но»

Как мы уже поняли, использование игровых элементов в рабочих процессах способствует повышению мотивации и эффективности сотрудников. Однако, как и в любой игре, в геймификации есть свои сложности, которые могут превратить её из полезного инструмента в источник проблем.

Нездоровая конкуренция

Соперничество может быть стимулом к развитию, но если оно становится чрезмерным, то может привести к созданию токсичной атмосферы на рабочем месте.

Работники, которые постоянно находятся в состоянии конкуренции, могут испытывать постоянный стресс, чувствовать себя под давлением и даже негативно относиться к своим коллегам. Это особенно опасно, если система воспринимается как несправедливая или непрозрачная.

Ухудшение показателей

Избыток внешних стимулов, таких как баллы, сертификаты и другие вознаграждения, может привести к ослаблению внутренней мотивации. Работники, которые трудятся исключительно ради получения поощрений, порой теряют интерес к своей деятельности. Особенно это проявляется, когда поощрения становятся менее привлекательными или их вовсе не оказывается.

Отсутствие прозрачности и баланса

Дисбаланс в системе поощрения через игровые механики может вызвать чувство несправедливости. Например, если бонусы становятся более доступными для одних должностей или подразделений, а для других нет.

Постоянный контроль

В некоторых системах, использующих элементы геймификации, применяется избыточный контроль за действиями сотрудников. Это может вызывать у команды ощущение постоянного наблюдения, что приводит к дискомфорту и стрессу.

Нужно ли вводить геймификацию?

Каждый руководитель ответит на этот вопрос сам. Хотя внедрение игровых элементов в рабочий процесс может вызвать определённые трудности, сама геймификация способна значительно улучшить рабочую атмосферу. Важно понимать, что успех зависит от того, насколько хорошо эти элементы будут адаптированы к нуждам компании и её сотрудников.

Внедрить геймификацию несложно. Достаточно найти подходящий инструмент, который позволит превратить рутинные задачи в увлекательное занятие с разнообразными поощрениями, которые будут актуальны для каждого.