Почему не стоит искать идеального кандидата — их не существует…

Почему идеального кандидата нет

Начнем с простого: понятие «идеальный» субъективно. То, что для одного руководителя плюс, для другого может оказаться минусом. Например, один хочет профессионала с десятилетним опытом, другой — гибкого новичка, который быстро обучается. И оба правы — просто смотрят под разными углами.

Вторая причина — ограниченность рынка труда. Даже в больших городах специалистов с полным набором желаемых компетенций немного. Пытаясь найти того самого «идеала», можно упустить реально подходящих людей, которые через 3–6 месяцев вырастут в эту роль.

Третий момент — потенциал важнее опыта. Часто люди с меньшим стажем показывают более высокую отдачу, чем «идеалы», застывшие на одном уровне. Поэтому рекрутеру важно оценивать способность к обучению, адаптивность и мотивацию, а не только галочки в резюме.

Наконец, риски поиска идеала: пустые вакансии, упущенные таланты, стресс и демотивация HR. Культура идеализации приводит к тому, что задачи «замораживаются», а нужные проекты ждут, пока появится «тот самый» кандидат.

С чего начинается поиск кандидата

Все начинается с уточнения требований у заказчика. Какие навыки обязательны, что желательно, а что второстепенно? Какие стоп-факторы — то, что категорически неприемлемо?

Например, ищем бекенд-разработчика с 2 годами опыта на Java и Spring. Заказчик может добавить требование: «только выпускник определенного вуза». Задача HR — проверить, действительно ли это критично или просто предубеждение. Иногда именно это уточнение экономит недели поиска.

Роль HR — обсуждать сомнительные требования

Если заказчик просит «яйцо дракона», HR должен объяснить, почему это нереально и предложить альтернативу. Так вакансия закрывается быстрее, а кандидат получает реалистичные ожидания.

Как работает «идеальный кандидат»

Идеальных нет. У каждого свои слабые стороны. На собеседовании HR выявляет их и проговаривает честно.

Например, продажник, который привык работать с известными продуктами, должен погрузиться в новый рынок. Если это обсудить заранее, риск разочарования снижается.

Важность мэтча

Мэтч — это совпадение кандидата и компании. Как в Тиндере: полного совпадения нет, но трения не должны мешать работе. Иногда компаниям даже нужен не «идеал», а человек, готовый учиться и развиваться.

Как рекрутер выбирает резюме

В разработке проще оценить хард-скиллы: стек, проекты, задачи. Для джуниоров важна структура и конкретика. Для мидлов и сеньоров рекрутер реагирует даже на минимальное упоминание ключевого опыта — рынок кандидатский, и хорошие специалисты востребованы.

Для сейлзов и маркетинга важнее софт-скиллы. Как человек пишет резюме, на что делает акцент: цифры, результаты или процессы. Это помогает понять, насколько кандидат подходит под культуру и цели компании.

На собеседовании

Главное — честность и заинтересованность. Если кандидат мотивирован только зарплатой — это сигнал. Если увлечен продуктом и задачами, велика вероятность успешного сотрудничества.

Рекрутер должен честно озвучить сомнения: скучно ли будет кандидату, сможет ли он развиваться. Это экономит время всем.

Чего делать не стоит

1. Приукрашивать опыт. Правда все равно вскроется, особенно в IT.
2. Ругать бывших коллег и компанию. Это всегда бумеранг.
3. Пытаться «втиснуть круглое в квадратное». Если кандидат и компания не совпадают, лучше понять это сразу, чем тратить месяцы на попытки «переделать» человека.

Вывод

Идеальных кандидатов нет. Есть подходящие и мотивированные, готовые учиться и развиваться. Если сосредоточиться на критических навыках и потенциале, а остальное развивать внутри компании, вакансии закрываются быстрее, а команда получает живых людей, а не «фантом».

Ваш, Роман.