Что такое LTI и почему это важно для удержания ключевых сотрудников

Что такое LTI простыми словами

LTI — это программа долгосрочного стимулирования сотрудников. Если краткосрочные бонусы мотивируют на выполнение квартального или годового плана, то LTI работает на дистанции 3–5 лет.

Это отложенное вознаграждение, которое сотрудник получает только при выполнении стратегических целей — например, выход на новый рынок, рост выручки или запуск продукта.

То есть человек понимает: если он останется, покажет результат и поможет компании расти — через несколько лет получит не просто премию, а реальный капитал или долю успеха.

Почему LTI важно именно для удержания ключевых сотрудников

Есть три главные причины.

1. Привязка интересов сотрудника к интересам компании

Когда вознаграждение зависит от результатов бизнеса — будь то рост прибыли, выручки или стоимости акций — человек начинает мыслить стратегически. Он больше не «выполняет задачи», а работает как совладелец.

2. Мотивация оставаться надолго

LTI формирует эффект «входного билета». Сотруднику выгодно оставаться в компании, потому что часть вознаграждения он получит только через 3–5 лет. Особенно это работает в командах, где рынок активно переманивает специалистов.

3. Формирование управленческого резерва

Сотрудники, участвующие в LTI, как правило, становятся ядром компании. Они вовлечены, понимают стратегию, и на них можно опереться при масштабировании бизнеса.

Как работает система

Принцип простой:

1. Компания ставит долгосрочные цели. Например — увеличить долю рынка, запустить новые направления или достичь определенного уровня EBITDA.
2. Участники программы получают обещанное вознаграждение — не сразу, а по истечении срока (3–5 лет), если цели достигнуты и человек все это время работал в компании.
3. Форма вознаграждения может быть разной: акции, опционы, денежные бонусы или участие в прибыли.

Это и есть LTI — программа, которая платит не за прошлое, а за будущее.

Какие бывают формы LTI

Акции и опционы: Сотруднику дают право купить акции компании по фиксированной цене в будущем. Если стоимость вырастет — он заработает вместе с компанией.

Ограниченные акции (RSU): Акции передаются сотруднику с ограничениями: например, при увольнении до окончания срока — он их теряет. Это мотивирует остаться.

Бонусы за достижение KPI: Часто LTI завязывают на ключевые показатели эффективности — выручку, прибыль, долю рынка.

Программы участия в прибыли: Когда компания достигает определенных финансовых показателей, участники получают долю прибыли. Это особенно популярно в технологических и производственных компаниях.

Как внедряют LTI

Программа требует продуманности. Главное — не просто «пообещать бонус», а четко зафиксировать, кто, за что и когда получает вознаграждение.

Типичный алгоритм:

1. Определяются стратегические цели бизнеса.
2. Выбирается тип LTI: акции, бонусы или смешанная модель.
3. Прописываются условия «вестинга» — через сколько лет и при каких результатах сотрудник получает право на вознаграждение.
4. Программа оформляется официально — чтобы избежать недопонимания и конфликтов.

Например, компания может установить трехлетний срок:

• через год — 30% вознаграждения;
• через два — еще 30%;
• через три — оставшиеся 40%, если KPI достигнуты.

Так человек чувствует, что его вклад действительно влияет на итог.

Давайте просто представим...

Компания «Авито» внедрила LTI для ключевых сотрудников. Вознаграждение привязали к KPI и сделали систему прозрачной — каждый видит, как его результат влияет на показатели компании.

Кроме того, выплаты стали более частыми: ключевые эксперты получают бонусы каждые шесть месяцев. Результат — снижение текучки и рост вовлеченности. Люди перестали рассматривать рынок как «альтернативу», потому что видят, что здесь их вклад реально ценят.

Что получает бизнес

1. Меньше текучки. Ключевые специалисты не уходят «за плюс 10% к зарплате».
2. Рост вовлеченности. Люди начинают думать категориями прибыли, а не просто оклада.
3. Фокус на стратегии. Команда перестает жить квартальными премиями и смотрит на долгосрочные цели.

Вывод

LTI — это не просто модный инструмент мотивации. Это механизм удержания и развития ключевых сотрудников, который связывает их успех с успехом компании.

Для бизнеса это инвестиция в стабильность и стратегию, а для сотрудников — ощущение, что их вклад действительно капитализируется.

В мире, где хороших специалистов переманивают за неделю, такие программы становятся не роскошью, а необходимостью.