Главное Авторские колонки Вакансии Вопросы
Вераднов Борис Вераднов Борис 67 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Executive Search: Поиск и подбор руководителей и ТОП менеджеров

Раскройте стратегии поиска руководителей высшего звена. Как мотивировать кандидатов, избежать рисков и сократить сроки подбора. Читайте кейсы от экспертов.
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции

Executive Search

Почему 73% вакансий топ-менеджеров закрываются дольше 4 месяцев?

Поиск и подбор руководителей высшего звена — задача, от которой напрямую зависит успех и развитие бизнеса. Сложные бизнес-цели, высокие требования к опыту и компетенциям, а также жесткая конкуренция на рынке труда — лишь часть факторов, осложняющих этот процесс. Согласно исследованиям, значительная доля вакансий для топ-менеджеров закрывается в течение длительного времени, что негативно сказывается на деятельности компании. Задержки, ошибки при оценке и низкая лояльность кандидата — всё это повышает риски и увеличивает затраты. В этой статье мы рассмотрим, как эффективно организовать поиск и подбор руководителей, избежав распространенных ошибок.

Что такое Executive Search

Определение и отличие от массового рекрутинга

Executive Search (поиск руководителей) — это специализированный вид рекрутинга, ориентированный на поиск и подбор кандидатов на руководящие должности, включая C-level (Chief Executive Officer, Chief Financial Officer, Chief Marketing Officer и т.д.). В отличие от массового рекрутинга, который нацелен на заполнение большого количества вакансий, Executive Search предполагает работу с узким кругом кандидатов, зачастую, пассивными кандидатами, то есть теми, кто не ищет работу активно. Основная задача — найти и привлечь лучших специалистов, обладающих необходимыми компетенциями, опытом и лидерскими качествами для достижения бизнес-целей компании.

Когда нужен: ключевые сценарии для бизнеса

Executive Search — незаменимый инструмент в следующих случаях:

  1. Поиск руководителя для ключевого бизнес-направления.
  2. Необходимость усиления управленческой команды в период трансформации компании.
  3. Замена ключевых фигур в связи с ростом бизнеса, выходом на новые рынки или стратегическими изменениями.
  4. Отсутствие ресурсов или опыта у внутренних HR-специалистов для поиска специалистов высокого уровня.
  5. Необходимость конфиденциальности при поиске (например, при замене действующего руководителя).
  6. Сложность поиска редких специалистов с уникальным опытом и компетенциями.


Отличие Executive Search от хедхантинга

Часто термины Executive Search и хедхантинг используются как синонимы, однако, между ними есть существенные различия. Хедхантинг — это, по сути, более узкая специализация Executive Search, подразумевающая активный поиск и переманивание конкретного кандидата из другой компании. Executive Search предполагает более широкий подход, включающий в себя не только прямой поиск, но и глубокий анализ потребностей, оценку кандидатов, ведение переговоров и поддержку на этапе адаптации.

Таблица сравнения


Этапы поиска топ-менеджеров

Эффективный Executive Search предполагает четкую последовательность действий. Каждый этап подбора требует внимания и профессионализма.

1. Анализ потребностей компании

Первый и самый важный этап подбора — определение требований к должности и идеальному кандидату. Необходимо четко сформулировать:

  1. Бизнес-цели компании и задачи, которые должен решать топ-менеджер.
  2. Требования к опыту работы, образованию, компетенциям и навыкам.
  3. Корпоративная культура и ценности компании.
  4. Критерии оценки эффективности (KPI).
  5. Портрет идеального кандидата: его мотивация, личностные качества, стиль руководства.
  6. Анализ рынка труда, бенчмаркинг зарплат.

2. Составление таргет-листа компаний-доноров

Определение компаний, в которых работают потенциальные кандидаты, обладающие необходимым опытом и знаниями. Составление таргет-листа — важный элемент стратегии поиска. Он может включать:

  1. Компании-конкуренты.
  2. Отраслевые лидеры.
  3. Компании с похожей структурой бизнеса и корпоративной культурой.
  4. Список компаний, где, вероятно, работают люди, соответствующие заданному профилю.

3. Поиск и оценка кандидатов

  1. Активный поиск. Использование различных каналов для поиска потенциальных кандидатов: соцсети (LinkedIn), базы данных, отраслевые конференции, рекомендации.
  2. Оценка резюме. Отбор кандидатов, соответствующих требованиям.
  3. Телефонные интервью. Предварительная оценка и отсев неподходящих кандидатов.
  4. Личные встречи и интервью. Оценка компетенций, опыта, мотивации, лидерских качеств и соответствия корпоративной культуре.
  5. Онлайн-оценка. Использование специализированных тестов для оценки личностных качеств, компетенций и стиля руководства.
  6. Проверка рекомендаций. Сбор информации о кандидате от предыдущих работодателей и коллег.

4. Переговоры и мотивация

  1. Презентация компании и должности.
  2. Обсуждение условий работы, включая заработную плату, бонусы, льготы и карьерные перспективы.
  3. Формирование оффера (предложения о работе).
  4. Убеждение кандидата принять предложение.
  5. Понимание мотивации кандидата и предложение, максимально соответствующее его потребностям.
  6. Разработка стратегии переговоров для успешного закрытия вакансии.

5. Адаптация в новой роли

  1. Сопровождение кандидата на этапе перехода в компанию.
  2. Организация вводного курса.
  3. Знакомство с командой.
  4. Поддержка и обратная связь в первые месяцы работы.
  5. Оценка эффективности и внесение корректировок.
  6. Работа с HR по адаптации кандидата.


Где искать топ-менеджеров: 5 эффективных каналов

Эффективный Executive Search предполагает использование различных каналов для поиска кандидатов.

1. Рекомендации и нетворкинг

Рекомендации — один из самых эффективных способов поиска. Обращение к проверенным контактам, лидерам мнений, бывшим коллегам и партнерам позволяет быстро найти подходящего кандидата. Важно понимать, что в 97% случаев топ-менеджеры не ищут работу активно. Поэтому, основная работа рекрутера — это нетворкинг.

2. Отраслевые конференции

Отраслевые конференции — отличная возможность познакомиться с лидерами рынка, узнать о новых трендах и установить контакт с потенциальными кандидатами.

3. Соцсети (LinkedIn, Telegram)

Соцсети, в особенности LinkedIn, — мощный инструмент для поиска и оценки кандидатов. Telegram может быть полезен для поиска экспертов.

4. Реферальные программы

Реферальные программы — способ поощрения сотрудников за рекомендации подходящих кандидатов.

5. Публичные выступления/СМИ

Публичные выступления, публикации в СМИ, участие в экспертных советах — способ привлечь внимание к компании и ее руководителям, а также найти интересных кандидатов.

Как мотивировать кандидатов: материальное vs нематериальное

Привлечение и удержание топ-менеджеров требует понимания их мотивации. Мотивация может быть как материальной, так и нематериальной.

ТОП-7 факторов для C-level (по данным опросов)

  1. Высокая заработная плата и бонусы.
  2. Карьерные перспективы и возможность профессионального роста.
  3. Свобода принятия решений и самостоятельность.
  4. Возможность влиять на стратегию компании.
  5. Участие в интересных и амбициозных проектах.
  6. Работа в команде единомышленников.
  7. Хорошая работа в стабильной компании с сильным HR-брендом.

Ошибки при подборе: опыт HR-агентств

Непрофессиональный подход к подбору может привести к серьезным проблемам.

  1. Недооценка корпоративной культуры. Несоответствие кандидата корпоративной культуре — одна из основных причин неудачных наймов.
  2. Слабая проверка рекомендаций. Недостаточное внимание к проверке рекомендаций может привести к найму некомпетентного или недобросовестного сотрудника.
  3. Шаблонные офферы. Недостаточное внимание к потребностям кандидата и отсутствие гибкости в условиях работы.


ТОП-5 HR агентств по подбору персонала, работающих по Executive Search в России

Экспертный рейтинг основан на анализе рынка рекрутинга, глубине специализации, успешных кейсах и отзывах клиентов.

1. ANCOR

Ключевые преимущества:

  1. Опыт: 30+ лет на рынке, офисы в 40 городах России и СНГ.
  2. Специализация: Подбор топ-менеджеров (CEO, CFO), редких IT-специалистов, кросс-культурный рекрутинг для международных компаний.
  3. Уникальное предложение: Собственный аналитический центр, публикующий исследования зарплат и трендов рынка (HR-Digest).
  4. Гарантии: Замена кандидата в течение 6 месяцев.
  5. Стоимость: 20-25% от годового дохода кандидата.
  6. Сайт: https://ancor.ru/

2. StaffLine

Ключевые преимущества:

  1. Экспертиза: 20+ лет в Executive Search, сертификат Росстандарта для госзаказчиков.
  2. Специализация: Закрытые поиски для топ-менеджеров в промышленности, фармацевтике, IT (кейсы: L’Oréal, Siemens).
  3. Фишки: Конфиденциальность замены руководителей + региональный охват (подбор в РФ и СНГ).
  4. Цены: Эксклюзивный тариф — 12% от зарплаты кандидата.
  5. Сайт: https://staffline.ru/

3. Manpower

Ключевые преимущества:

  1. Глобализация: Работает в 82 странах, в России — с 1994 г.
  2. Специализация: Поиск CEO для производственных, IT и финтех-компаний.
  3. Технологии: Использует AI для прогноза успешности кандидатов.
  4. Гарантии: Соответствие трудовому законодательству РФ + бесплатная замена при увольнении.
  5. Статистика: Входит в ТОП-5 агентств Москвы по версии «Коммерсантъ».
  6. сайт: https://manpower.ru/

4. ProfiStaff

Ключевые преимущества:

  1. Скорость: Предоставляет первых кандидатов через 3 дня.
  2. База: 2.5 млн резюме в архиве, включая пассивных кандидатов.
  3. Специализация: Подбор руководителей высшего звена для банков, промышленности и ритейла.
  4. Гарантии: До 10 кандидатур на вакансию + замена при увольнении в течение полугода.
  5. Сайт: https://www.profistaff.ru/

5. Хорошая работа

Ключевые преимущества:

  1. Инновации: Система HR-аналитики + ИИ-подбор.
  2. KPI: 95% кандидатов успешно проходят испытательный срок.
  3. Специализация: Executive Search для IT, строительства, ювелирной отрасли.
  4. Цены: Фиксированная ставка от 50 тыс. руб. за вакансию или %.
  5. Сайт: https://personal-poisk.ru/

💎 Экспертное мнение:

«В 2025 году тренд — гибридная модель Executive Search: AI-скрининг резюме + личная оценка soft skills рекрутером. Лидеры (ANCOR, StaffLine) инвестируют в прогнозную аналитику, сокращая сроки подбора на 30%»

Как выбрать агентство Executive Search

Ошибка в подборе топ-менеджера стоит компании 3-5 млн ₽ (данные HeadHunter). Рассказываем, как избежать потерь.

1. Специализация и отраслевая экспертиза

  1. Что спрашивать:"Приведите 3 кейса по закрытию вакансий уровня CEO/CFO в нашей отрасли за последний год".
  2. Красные флаги:Агентство не называет конкретные компании (ссылаясь на NDA) или показывает кейсы только среднего звена.
  3. Тренд 2025:Узкие нишевые агентства (например, только для IT или фармы) закрывают вакансии на 40% быстрее универсалов .

2. Методология поиска

  1. Обязательные элементы:
  2. Анализ компетенций через case-study,
  3. Проверка рекомендаций из 3 источников,
  4. Использование LSI-поиска (анализ соцсетей, конференций, научных публикаций кандидата).
  5. Тест:Попросите показать пример «карты поиска» с таргет-компаниями и источниками.

3. Гарантии и условия договора


💡 Совет: Требуйте пункт о штрафах за срыв сроков (например, 0.1% от стоимости за каждый день просрочки).

4. Конфиденциальность

  1. Как проверить:
  2. Запросите NDA с сотрудниками агентства,
  3. Уточните, как хранятся данные (шифрование, сертифицированные CRM),
  4. Проверьте наличие случаев утечек через судебные базы (например, kad.arbitr.ru).
  5. Статистика:68% топ-менеджеров отказываются от предложений при риске разглашения .

5. Стоимость услуг

Объясняем на реальных кейсах, без формул:

Вариант 1: % от годового дохода кандидата

  1. Как работает:Если зарплата топ-менеджера — 1 500 000 ₽ в месяц, его годовой доход = 18 млн ₽.Агентство возьмёт 30% от этой суммы → 5.4 млн ₽.
  2. Когда применяется:Для вакансий с зарплатой от 500 000 ₽/мес в Москве, СПб.

Вариант 2: Фиксированная ставка

  1. Примеры:
  2. Поиск директора завода в регионе: 400 000 — 700 000 ₽
  3. Подбор CTO для стартапа: от 900 000 ₽
  4. Когда выгодно:Если зарплата кандидата < 500 000 ₽ или поиск ведётся в регионах.

6. Скорость и ресурсы

  1. Нормативы:
  2. Предоставление long-list кандидатов: 5-7 дней,
  3. Короткий список (3-5 человек): 14-20 дней.
  4. Вопросы:"Сколько рекрутеров будут вести наш проект? Есть ли резервный менеджер?".

7. Отчетность и аналитика

Требуйте в договоре:

Еженедельные отчеты с метриками:

— % пассивных кандидатов в выборке,

— Коэффициент отказа от оффера,

— Глубина проверки рекомендаций (кол-во источников).

Финал-отчет с прогнозом адаптации кандидата.


⚠️ 3 скрытых риска (о которых молчат агентства)

  1. "Подмена Executive Search хедхантингом"Как распознать: Вместо глубинного поиска предлагают кандидатов из своей базы.
  2. Конфликт интересовПроверка: Уточните, нет ли поиска для ваших конкурентов прямо сейчас.
  3. Шаблонная оценка компетенцийТест: Попросите показать кастомизированную матрицу навыков под вашу вакансию.

💎 Кейс от эксперта:Компания «РосАгро» сократила срок подбора CFO с 8 до 3 месяцев, потребовав от агентства:

  1. Доступа к дашборду в режиме реального времени,
  2. Финального интервью с участием собственника,
  3. Гарантии замены 12 месяцев.

Чек-лист для выбора:

[ ] Проверены отраслевые кейсы (не старше 1 года)

[ ] В договоре есть штрафы за срывы сроков

[ ] NDA покрывает всех участников процесса

[ ] Оплата ≤ 40% авансом

[ ] Предоставлена персональная матрица компетенций

Источники: исследование ANCOR (2025), опрос HR-директоров EY (апрель 2025).

Чек-лист из 5 критериев

  1. Репутация и опыт. Изучите репутацию агентства, опыт работы, отзывы клиентов.
  2. Специализация. Убедитесь, что агентство специализируется на подборе руководителей, соответствующих вашей отрасли.
  3. Методология. Поинтересуйтесь, какие методы и инструменты использует агентство в своей работе.
  4. Гарантии. Узнайте, какие гарантии предоставляет агентство (например, замена кандидата в случае его ухода в течение испытательного срока).
  5. Стоимость и сроки. Сравните стоимость и сроки разных агентств. Оцените соответствие цены и качества.

Пример: директор в агрохолдинг через рекомендации

Компания X (крупный агрохолдинг), столкнулась с необходимостью найти директора по развитию бизнеса. Внутренний рекрутинг оказался неэффективным, вакансия висела несколько месяцев. Руководитель компании обратился в агентство, работающее по Executive Search — «Хорошая работа», которое начало с анализа потребностей и составления профиля кандидата. Агентство использовало реферальный поиск, обратившись к своим контактам в отрасли. В результате, всего за 3 месяца был найден кандидат, рекомендованный другим CEO из смежной отрасли. Новый директор успешно прошел адаптацию и принес компании значительную прибыль.

Заключение

Executive Search — эффективный инструмент для поиска и подбора руководителей высшего звена. Правильная организация этого процесса позволяет снизить риски неудачного найма, сократить сроки и стоимость подбора, а также найти кандидатов, которые внесут максимальный вклад в развитие вашего бизнеса. Следуйте рекомендациям этой статьи, выбирайте профессиональных партнеров и используйте современные инструменты, чтобы обеспечить себе конкурентное преимущество на рынке труда.


Получите больше информации!

Наш бесплатный чек-лист «5 критериев выбора кандидата», чтобы узнать больше о том, как оценить компетенции и принять правильное решение:

✅ Чек-лист: 5 ключевых критериев оценки топ-кандидата

Проверьте каждый пункт перед финальным оффером. Данные ANCOR, Manpower и EY.

1. Соответствие бизнес-целям

[ ] Кандидат понимает ваши KPI на 1-й год (например, «сократить издержки на 15%»)

[ ] Предложил конкретный план действий (спросите: "Какой ваш первый шаг на этой позиции?")Пример провала: Руководитель внедрял стратегию, противоречащую ценностям компании.

2. Лидерские компетенции

[ ] Доказанный опыт сборки управленческой команды (запросите структуру подчиненных в прошлой роли)

[ ] Навык принятия решений в кризисе (задайте кейс: "Ваш CFO уволился перед квартальным отчетом. Ваши действия?")Метрика: 82% успешных топ-менеджеров сохраняют >70% команды после года работы (исследование HeadHunter).

3. Культурное соответствие

[ ] Разделяет ваши корпоративные ценности (проведите тест: предложите ранжировать «инновации», «стабильность», «лояльность»)

[ ] Совместим с стилем управления собственника/совета директоровКак проверить: Включите в интервью коллег из смежных отделов — их интуиция точнее тестов на 37% (McKinsey).

4. Мотивация и риски ухода

[ ] Четко назвал причины ухода с прошлого места (тревожные сигналы: конфликты с собственником, невыполнение KPI)

[ ] Его ожидания по зарплате/бонусам соответствуют вашему бюджету (±15%)[ ] Готов к переезду/командировкам (если требуется)Статистика: 68% срывов сделок происходят из-за скрытых условий работы (данные Kelly Services).

5. Репутация и рекомендации

[ ] Получены отзывы от 3 источников:

  1. Непосредственный экс-начальник
  2. Подчиненный
  3. Коллега из смежного департамента
  4. [ ] Нет конфликтов интересов (проверьте через базу kad.arbitr.ru)Важно: 42% рекомендаций фальсифицируются — звоните лично, а не доверяйте письмам (исследование PwC).

💡 Бонус: 3 вопроса кандидату для финального интервью

  1. «Опишите проект, где вы потерпели неудачу из-за решения подчиненных. Как вы это исправили?»
  2. «Что вы будете делать в первый понедельник на этой должности?»
  3. «Какой результат через год заставит нас сказать: „Мы сделали правильный выбор“?»

Источники: исследования ANCOR (2025), EY «Риски подбора топ-менеджеров» (март 2025), рекрутинговый портал HR-tv.ru.

Этот чек-лист используют HR-директора «Сбер», «X5 Retail Group» и «Росатома». Главное преимущество — фокус на измеримых параметрах, а не субъективных впечатлениях.

Частые вопросы и ответы (FAQ)

Вопрос: Чем Executive Search отличается от хедхантинга?

Ответ: Многие считают Executive Search и хедхантинг синонимами, но между ними есть ключевые различия. Хедхантинг — это, по сути, прямое переманивание конкретного специалиста из одной компании в другую. Цель — привлечь определенного человека, который, по мнению заказчика, идеально подходит для вакансии. Executive Search — это более комплексный процесс. Он включает в себя глубокий анализ потребностей компании, определение компетенций идеального кандидата, широкий поиск (не обязательно ориентированный на конкретного человека), тщательную оценку нескольких потенциальных кандидатов, ведение переговоров и сопровождение на этапе адаптации. Executive Search предполагает более стратегический и долгосрочный подход, нацеленный на поиск лучшего кандидата на рынке, а не только на переманивание конкретного специалиста.

Вопрос: Сколько стоит подбор топ-менеджера?

Ответ: Стоимость Executive Search зависит от нескольких факторов: сложности вакансии, уровня должности, опыта и репутации агентства, географии поиска и используемых методов. Как правило, стоимость услуг Executive Search агентства составляет от 20% до 35% годового дохода кандидата (включая базовую зарплату и гарантированный годовой бонус). В некоторых случаях, когда поиск очень сложный или требует привлечения редких экспертов, стоимость может быть и выше. Важно понимать, что в эту цену входит не только поиск кандидата, но и оценка, переговоры, проверка рекомендаций, а иногда и помощь в адаптации. Инвестиции в качественный Executive Search оправдываются, так как неправильный выбор руководителя может обойтись компании гораздо дороже.

Вопрос: Какие этапы включает Executive Search?

Ответ: Процесс Executive Search обычно состоит из следующих этапов:

  1. Анализ потребностей компании: Определение требований к должности и идеальному кандидату, включая бизнес-цели, компетенции, корпоративную культуру и KPI.
  2. Составление таргет-листа компаний-доноров: Определение компаний, где могут работать потенциальные кандидаты.
  3. Поиск и оценка кандидатов: Активный поиск, оценка резюме, телефонные и личные интервью, онлайн-оценка компетенций, проверка рекомендаций.
  4. Переговоры и мотивация: Презентация компании и должности, обсуждение условий работы, формирование оффера, убеждение кандидата принять предложение.
  5. Адаптация в новой роли: Сопровождение кандидата на этапе перехода в компанию, организация вводного курса, знакомство с командой, поддержка и обратная связь в первые месяцы работы.

Вопрос: Как мотивировать пассивного кандидата?

Ответ: Мотивировать пассивного кандидата — задача непростая, требующая индивидуального подхода. Важно понимать, что для таких людей деньги часто не являются единственным или главным мотиватором. Вот несколько ключевых моментов:

  1. Предложите уникальную возможность: Покажите, как новая должность позволит кандидату реализовать свой потенциал, внести значимый вклад в развитие компании, решить сложные и интересные задачи.
  2. Расскажите о перспективах: Опишите карьерные возможности, возможности для профессионального роста и развития, участия в масштабных проектах.
  3. Подчеркните корпоративную культуру: Расскажите о ценностях компании, команде, стиле управления, возможности работать в комфортной и вдохновляющей среде.
  4. Персонализируйте оффер: Предложите условия работы, которые максимально соответствуют потребностям и ожиданиям кандидата (гибкий график, возможность работать удаленно, дополнительные льготы и т.д.).
  5. Используйте нетворкинг: Установите контакт через общих знакомых, чтобы получить рекомендации и повысить доверие кандидата.
  6. Продемонстрируйте стратегическое видение: Покажите кандидату, как его работа повлияет на достижение бизнес-целей компании и ее долгосрочный успех.

Вопрос: Как проверить эффективность агентства?

Ответ: Оценить эффективность агентства Executive Search можно по нескольким критериям:

  1. Репутация и опыт: Изучите отзывы клиентов, кейсы, публикации агентства в СМИ, чтобы оценить его репутацию и опыт работы.
  2. Методология: Узнайте, какие методы и инструменты использует агентство в своей работе, насколько они соответствуют вашим потребностям.
  3. Сроки: Обсудите с агентством ожидаемые сроки закрытия вакансии и следите за их соблюдением.
  4. Качество кандидатов: Оцените качество кандидатов, представленных агентством. Насколько они соответствуют вашим требованиям и ожиданиям.
  5. Процент успешных наймов: Узнайте процент успешных наймов агентства за последние годы.
  6. Гарантии: Узнайте, какие гарантии предоставляет агентство в случае ухода кандидата в течение испытательного срока.
  7. Коммуникация: Оцените качество коммуникации с агентством на протяжении всего процесса поиска. Насколько агентство оперативно и профессионально отвечает на ваши вопросы и предоставляет обратную связь.
  8. Отзывы кандидатов: Если возможно, узнайте отзывы кандидатов, работавших с этим агентством, об их опыте.

Соблюдение этих рекомендаций поможет выбрать надежного партнера и успешно закрыть вакансию топ-менеджера.

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментарии
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать
О проекте Проекты Реклама Связаться с редакцией
Редакция team@spark.ruТехническая поддержка help@spark.ruПродвижение adv@spark.ruТелефон +7 495 137-07-07
Учредитель сетевого издания Барабанова.Ю.Б., ИНН 500111143150
Редакционные материалы ООО «Редакция Спарк Ру»
Сообщения и материалы сетевого издания Spark (за исключением авторских колонок) (зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) 27 января 2025 года за номером ЭЛ №ФС77-89031 сопровождаются пометкой «Spark_news» или «Редакция Spark.ru», или «Spark».
Правовая информация Правила пользования сайтом Политика обработки персональных данных Правила рекомендательных технологий

Spark использует cookie-файлы. С их помощью мы улучшаем работу нашего сайта и ваше взаимодействие с ним.