Как рекламировать вакансии в интернете: эффективные способы привлечения кандидатов

На кого таргетироваться

Лучшие результаты обычно дает сочетание нескольких подходов.

Для найма квалифицированных кадров. В настройках таргетинга эффективна связка запросов, в которых упоминаются названия должностей, профессиональных терминов, с демографией и географическим таргетингом. Чтобы найти узкоспециализированного специалиста, можно таргетироваться на активных подписчиков образовательных учреждений и профильных сообществ.

Для массового найма. Подходят таргетинги по возрасту, полу и из блока «Интересы и поведение». Тут важно желание искать работу.

Эффективен комплексный подход:

• социально-демографическое сегментирование с настройкой под разные креативы;
• поведенческие таргетинги на людей, интересующихся работой, обучением и карьерой;
• геотаргетинг на регионы с высоким спросом на вакансии;
• ключевые фразы, которые связаны с трудоустройством: «удаленная работа», «подработка», «без опыта», «работа в IT» и т. д.

Лучше всего аудитория реагирует на простые и понятные объявления с указанием зарплаты, условий и требований. Хорошо работают посты из сообществ с фотографиями команды и рабочего пространства.

Чтобы найти рабочий оффер, важно проводить тесты. Пользователи click.ru могут управлять кампаниями из общего рекламного кабинета и анализировать результаты на дашбордах. Также они могут пользоваться бесплатно инструментами автоматизации, получать вознаграждение по партнерской программе, оплачивать бонусами популярные маркетинговые сервисы и многое другое.

Telegram Ads

Позволяет настраивать показы объявлений по возрасту, полу, интересам и географии. Хорошо работают размещения в тематических и узкопрофильных каналах, где аудитория схожа с портретом кандидата.

Но стоит помнить про входной порог. Минимальный бюджет — от 2 млн долларов. Через click.ru порог входа заметно ниже: первое пополнение — от 250 евро, последующие — от 12 000 рублей.

Контекстная реклама

Реклама в Директе — один из наиболее предсказуемых каналов привлечения. Инструмент работает с аудиторией в активном поиске: люди сами вводят запросы и готовы рассматривать предложения.

Так как спрос уже сформирован:

• у кандидатов высокая мотивация;
• проще объяснять требования и условия;
• мало случайных откликов.

Минус — высокая конкуренция по популярным запросам, особенно в больших городах и популярных профессиях.

Что учитывать при запуске

• Семантика. Кроме общих запросов нужны уточнения: график, формат занятости, уровень опыта, район. Для расширения СЯ можно воспользоваться инструментами «Слова и объявления конкурентов», «Сбор фраз ассоциаций» от click.ru.
• Текст объявления. Должен содержать зарплату или диапазон, название вакансии, формат работы.
• Посадочная страница. Лаконичный лендинг или простая форма отклика с минимумом шагов повышает конверсию.
• Минус-слова. Помогают избавиться от нерелевантных соискателей.

Вести контекстную рекламу, как и таргетированную, можно в едином интерфейсе click.ru. Пользователям доступна защита от скликивания и экономия до 15% от бюджета, возможности ИИ для генерации текстов объявлений и многое другое.

Продвижение вакансий в социальных сетях

Цель — не просто сообщить о найме, а наглядно продемонстрировать, зачем приходить работать именно к вам.

Что показывать вместо сообщения с посылом «ищем сотрудника»:

• разбор рабочих задач;
• истории сотрудников и их путь в компании;
• процессы, команду, атмосферу, темп работы.

Используйте одновременно разные форматы:

• посты с фотографиями офиса и команды;
• короткие ролики;
• сторис с ответами на вопросы.

Упоминать вакансии можно в серии публикаций о процессах и команде, актуальных сторис и закрепленных постах.

SEO-оптимизация

Канал дает стабильный приток откликов из поисковой выдачи без постоянных вложений в рекламу. Эффективно работает для региональных вакансий, массового найма, регулярного подбора.

Страница для продвижения

Под каждую должность стоит создавать отдельный URL. Желательно включать в него город и должность. Например: /vakansii/menedzher-po-prodazham-moskva.

Текст на странице с описанием вакансии должен быть уникальный, а не шаблонный.

Ключи

При оптимизации стоит опираться на реальные формулировки соискателей. Чаще всего ищут:

• город + должность;
• формат работы + должность;
• «с обучением» или «без опыта».

Метатеги и заголовки

Минимальный набор:

• H1 — название вакансии;
• Title — город, должность, формат работы;
• Description — кратко об условиях, зарплате, формате.

Структура текста

Базовые блоки:

• задачи;
• требования;
• график и условия;
• зарплатная вилка;
• формат работы;
• способ отклика.

Избегайте больших абзацев, используйте списки и подзаголовки.

Для продвижения в регионах важно указывать:

• город в заголовке и URL;
• район или адрес офиса.

Скорость

Многие кандидаты ищут работу с гаджетов, поэтому важны:

• корректная работа мобильной версии сайта (все элементы отображаются, как и в веб-версии, не нужно увеличивать текст или прокручивать ползунок в сторону, чтобы прочитать информацию);
• скорость загрузки страницы до 2–3 секунд;
• заметная кнопка отклика без прокрутки.

Реферальные программы

Рекомендации от сотрудников часто приводят сильных кандидатов быстрее и дешевле классического рекрутинга.

Как это работает

Правило простое: «Приведите кандидата и получите бонус после успешного прохождения испытательного срока». Например, фиксированная сумма за выход и дополнительный бонус через 3 месяца работы. HR-исследования показывают, что приведенные сотрудники дольше остаются в компании.

Почему это эффективно:

• сотрудник хорошо понимает требования и не рекомендует случайных людей;
• кандидат приходит с реалистичными ожиданиями;
• меньше отказов и разочарований на старте.

Мотивация не обязательно должна быть денежной. Сертификат, дополнительный выходной, ужин за счет компании или публичное признание часто работают не хуже. Главное — показать ценность вклада.

Работа с профессиональными сообществами и университетами

Это воронка кандидатов, которую разумно выстраивать заранее, а не тогда, когда надо найти сотрудника. Студенты и выпускники обычно хотят получить первый опыт и готовы расти внутри компании.

Что можно делать?

• сотрудничать с карьерными центрами колледжей и вузов. Через них удобно запускать стажировки, размещать вакансии, участвовать в карьерных мероприятиях.
• Запускать учебные проекты. Формат, встроенный в обучение, позволяет посмотреть на кандидатов в реальных задачах и быстро выделить сильных.
• Делиться экспертизой в образовательной среде. Лекции, мастер-классы, хакатоны и карьерные ярмарки работают как инвестиции в HR-бренд среди будущих специалистов.
• Давать понятную точку входа. Четкие задачи, наставник, сроки и прозрачная перспектива оффера заметно повышают вовлеченность.

Начинающие специалисты обходятся дешевле на старте, быстро учатся и часто предлагают свежие решения.

Эффективный найм в 2026 году — это сложная маркетинговая задача, выходящая далеко за рамки простой публикации объявления. Чтобы быстрее находить подходящих кандидатов и поставить процесс на поток, комбинируйте разные способы продвижения и тестируйте гипотезы.