редакции
Задача X: как обучать сотрудников 50+?
Повышение пенсионного возраста и дефицит молодых кадров, связанный с демографическим кризисом 1990-х годов, стали причинами повышенного внимания руководителей российских компаний к обучению и переквалификации возрастных сотрудников. О том, как проходит процесс обучения и какие методы эффективнее использовать для представителей поколения X рассказывают руководители и HR-специалисты.
Кого учить
Во многих передовых и технологичных российских отраслях вопрос «учиться или нет» уже давно не стоит. Банковская сфера — яркий пример динамичных и инновационных направлений, в которых высокая квалификация персонала и знание новейших трендов является обязательным условием для успеха в конкурентной борьбе.
Вне зависимости от возраста, востребованный специалист должен постоянно развивать свои hard skills, то есть, совершенствоваться в своем деле, уверен председатель правления VestaBank Виктор Жидков. «Нельзя сформировать какой-то набор навыков и пользоваться ими всю жизнь, прекратив дальнейшее обучение. Сегодня требуется постоянно совершенствовать свои компетенции и применять новые знания на практике. При этом недостаточно лишь развивать свои профессиональные навыки. Топовые компании предъявляют к сотрудникам и другие требования: умение работать в разнообразных командах, в том числе и под короткие проекты, умение слышать и чувствовать партнеров, иметь хорошо развитое критическое мышление. Все это — soft skills, и сегодня они как никогда необходимы в работе».
По мнению Виктора Жидкова, в первую очередь, заинтересовать сотрудников на дальнейшее обучение можно наглядным примером продвижения их коллег, повысивших квалификацию. «Важно понимать, что нельзя заставить учиться отдельного сотрудника. Этот процесс должен быть налажен во всей компании, начиная с постоянного развития топ-менеджеров и заканчивая линейными специалистами. Только среда будет мотивировать людей на саморазвитие. Если стадия обучения у сотрудников завершилась давно, людям очень сложно вновь мотивировать себя на развитие, из-за чего они теряют профессиональную ценность», — уверен банкир.
С тем, что мотивация внутри компании необходима для повышения квалификации персонала, согласен и генеральный директор ПЦ «Аксиома» Артем Табунин. «Если вы хотите развивать персонал, то единственный способ это сделать — постоянно давать каждому новые задачи и вызовы. Делать внутреннюю ротацию. Дополнительное образование будет полезно, если вы только что перевели человека на новую работу и ему нужны новые знания и навыки, или вы планируете это сделать в ближайшее время, и сотрудник с этим согласен. Тогда новые знания — это не цель, а средство достижения цели. Либо дело касается нового проекта, новой роли в проекте и т.д. Тогда человек сам заинтересован в обучении больше вас. Предоставьте ему помощь в получении знаний, и он будет благодарен. Он даже будет согласен оплатить из премии ваши расходы на его образование, потому что понимает, зачем ему это надо».
Основатель первой федеральной сети цветочных супермаркетов «Цветочный ряд» Иван Утенков считает, что стимул для развития сотрудников в возрасте могут дать молодые коллеги: «Со зрелыми сотрудниками всё проще, у них есть колоссальное преимущество перед молодёжью — жизненный опыт. Если вы видите, что люди старшего поколения хотят развиваться, просто интегрируйте их в молодой коллектив. Они займут там своё место с точки зрения жизненного опыта, при этом научатся у молодёжи, не теряя собственный авторитет в их глазах», — советует Иван.
Как учить
Директор по персоналу компании «Цвет диванов» Диана Дороганич говорит о том, что взрослые сотрудники не всегда открыты новому и не всегда позитивно реагируют на стремление руководства наладить образовательный процесс в компании. «Возрастные сотрудники обучались давно и по старым методам. Они воспринимают обучение как лекции с последующими экзаменами и неохотно идут на курсы повышения квалификации. Также старшее поколение считает свой опыт и знания достаточными и скорее склонны сами обучать, чем проходить курсы», — рассказала Диана.
В компании нашли несколько выходов для решения этих проблем. Все они — ключ к повышению мотивации сотрудников старшего возраста. «Один из способов — замена слова „обучение“ синонимами. Сотрудники едут не обучаться, а знакомиться с новинками, делиться опытом с сотрудниками, разбирать новую технологию продаж и так далее. С возрастными сотрудниками также хорошо работает нематериальное поощрение: места в рейтингах, сертификаты и другие подтверждения повышения квалификации. Люди старшего поколения еще застали доски почета и другие формы положительного фидбека от руководителей и коллектива. В отличие от молодого поколения, их можно этим эффективно мотивировать», — уверены в компании «Цвет диванов».
В компании делают ставку на классическое обучение, проводя большинство обучающих курсов оффлайн. При этом, руководство подчеркивает желание освоить и современные онлайн-форматы: по их мнению, это поможет быстрее получать положительный результат от обучения.
Организациям, создающим электронные обучающие курсы, необходимо анализировать особенности обучения сотрудников старшего возраста, уверена исполнительный директор Академии АйТи Лада Пундровская: «Рынок образовательных услуг, особенно онлайн-платформ обучения, продолжит изменяться в целях удовлетворения растущих потребностей. Образовательным организациям важно учитывать особенности обучения возрастного населения, с учетом андрагогики (науки об обучении взрослых), педагогического дизайна, современных методических подходов. Работодатели понимают необходимость наращивания усилий по обучению и переподготовке сотрудников. Многие предвидят значительный рост самообучения со стороны самих граждан».
Эксперт называет несколько основных тенденций: развитие удобных технологий для обучения и разработка курсов по востребованным направлениям, прежде всего по информационной безопасности и проектному управлению. «Финансисты, бухгалтеры, менеджеры и многие другие эксперты, работающие с данными и отчетами, нуждаются в знаниях по обработке, анализу и визуализации данных», — подчеркивает Пундровская.
Представитель Академии АйТи напоминает и о государственной поддержке повышения квалификации возрастных граждан, имея в виду внедрение проекта персональных цифровых сертификатов в рамках нацпроекта «Кадры для цифровой экономики».
«В паспорте национальной программы „Цифровая экономика РФ“ указано, что к концу 2024 года обучение с использованием цифровых сертификатов пройдет 1 млн россиян. Для граждан это — бесплатная возможность повысить квалификацию по самым современным и востребованным направлениям. Наша компания, как участник пилотной программы по апробации цифрового сертификата, отмечает высокий интерес к проекту именно у граждан возраста 45+. То есть, именно возрастные группы населения проявляют наибольшую социальную активность и заинтересованность в самообучении и повышении квалификации», — сообщают в Академии Айти.
Школа патронажного ухода «Внимание и Забота» специализируется на обучении уходу за пожилыми и лежачими больными и среди их студентов в основном зрелые люди. Тем не менее они не чужды обучению онлайн. Руководитель школы Ольга Бекетова отмечает, что теорию лучше давать онлайн, а практику в виде тренингов. «Это очень удобно — в любое время, в любом месте. Для работодателя — это возможность обучать специалиста в нерабочее время. Например, можно скачать приложение на смартфон и проходить модули во время поездки до места работы. А практику давать в виде тренингов. Если мы говорим о патронажном уходе, то очень важно, чтобы работник „побыл“ в роли подопечного, и в роли ухаживающего. Так проще понять, что ты делаешь правильно, а что не так. Какие манипуляции болезненны и найти оптимальный вариант ухода за болеющим».
Резонно возникает вопрос — кому платить за обучение? Ольга Бекетова считает, что это — преимущественно задача работодателя, но в маленьких фирмах допустим совместный вклад работодателя и сотрудника. Сейчас появилось много возможностей обучать за счет бюджета, благотворительных фондов. Особенно поколение 50+ в связи с увеличением пенсионного возраста.
Иван Утенков считает, что руководство может взять на себя оплату обучения, если это необходимо. "Отдельно взятым сотрудникам наша компания оплачивает дополнительное образование даже уровня MBA. Если я вижу, что человек должен развиваться в том направлении, в котором он занимает высокий пост, но где-то не дотягивает, я даю ему шанс. Но при условии, что эти минусы перекрываются другими плюсами — он порядочен и заслужил моё доверие.
Чтобы вкладывать деньги в дополнительное образование сотрудников, если мы говорим про линейный персонал или чуть выше — директоров, администраторов, конечно же можно массово проводить коучинги и семинары. Но из практики становится понятно, что это бесполезно. Важно понимать, что человек сам должен хотеть учиться. И не потому, что это модно в компании, чтобы не выделяться из коллектива или для галочки, а потому что сотрудник хочет расти. Когда люди видят, что компания идет дальше, интегрируется в новые сферы бизнеса, развивается и пользуется инструментами, которые раньше были недоступны, им становиться это интересно. Особенно молодым сотрудникам. Сейчас наблюдается следующая практика: если на более консервативных должностях, связанных с финансами, логистикой, службой безопасности, ставка делается на зрелых сотрудников, возраст и опыт, то в плане маркетинга, управления и инноваций — на молодые кадры, которые хотят работать. Для них вопрос заработной платы немаловажен, но он вторичен, для них важнее возможность роста и самореализации в компании", — считает Иван.
Читайте также:
5 главных книг по маркетингу и бизнесу: выбор сооснователя «Нетологии»
Бесплатные курсы программирования от самых лучших ВУЗов мира: подборка
Как бесплатно изучать программирование на Code Basics
Программирование на Python: особенности обучения, перспективы, ситуация на рынке труда
