ИПР сотрудника: как превратить обучение персонала в фактор развития бизнеса

Рынок труда в последнее время активно и довольно радикально трансформируется. Это обусловлено техническим и технологическим развитием, цифровизацией, появлением новых бизнес-моделей и даже отраслей. В связи с этим работодателям требуются иные компетенции, умения и навыки от сотрудников, чтобы развивать бизнес. Люди в свою очередь вынуждены постоянно искать новые возможности для их наращивания и расширения. Получить желаемое и тем, и другим может помочь индивидуальный план развития сотрудника, но к его составлению и выполнению надо подходить с умом.

Работодатель не должен проиграть / Работодатель начинает и выигрывает

Что такое индивидуальный план развития или ИПР, знает любой специалист в сфере HR. В последнее время все чаще термин ИПР заменяется его модным английским аналогом Personal Development Plan, но сути самого явления это не меняет — речь идет про пошагово расписанную стратегию достижения человеком его персональных целей. В ИПР может быть включено очень многое: от списка книг, которые необходимо прочесть, курсов, лекций, тренингов и мастер-классов до учебы в магистратуре, получения второго высшего образования или MBA.

Зачем ИПР человеку, понятно: это вклад в его собственное будущее, возможность повысить свою стоимость на рынке труда, открыть новые карьерные возможности — в том числе при смене места работы. Последнее часто пугает работодателя: одно из самых распространенных опасений связано с тем, что в обучение специалиста будут вложены деньги, время и силы, а после получения новых скиллов он найдет другое, более выгодное ему место работы. Более того — некоторые руководители, видя интерес сотрудника к обучению, сразу записывают его в список тех, кто собирается покинуть компанию.

Так что обучение ради обучения работодателю не выгодно — его интересы лежат в иной плоскости. Для него приоритет высшего уровня — развитие и эффективность бизнеса (или процессов, если речь идет о государственной организации). Представим дистрибьютора, сейлз-менеджер которого не выполняет план продаж. Если в ИПР такого сотрудника будут включены инструменты улучшения не хватающих ему навыков (например, в области психологии продаж, особенностях продукта или даже специфики целевой отрасли), а сам ИПР выполнен, то и результаты бизнеса в целом улучшатся.

С прицелом на будущее и настоящее

Еще одно важное направление интеграции ИПР в бизнес-цели — развитие новых бизнес-моделей и направлений. Например, внедрение новых технологий, необходимых предприятиям для сохранения конкурентоспособности на рынке, требует формирования у персонала прорывных технологических навыков. Их востребованность уже растет.

Так, по оценкам аналитиков консалтинговой компании Burning Glass, только за 2020 (за 2021 год статистики пока нет) в США было открыто 1,7 млн вакансий, требующих как минимум одного из прорывных навыков. По пессимистичным прогнозам, в течение следующих пяти лет число таких вакансий вырастет на 17 %, а по оптимистичным — до 135 %. Области навыков, которые, по мнению аналитиков, будут расти быстрее всего, включают квантовые вычисления и подключенные технологии.

Ситуация в России в этом отношении мало чем отличается от того, что Burning Glass зафиксировали США: у отечественных предприятий в период пандемии резко выросла потребность в сотрудниках с цифровыми навыками. Пусть это и не квантовые вычисления, но для многих бизнесов подобные скиллы оказались не менее сложными: перестраивать и переводить в цифровую среду пришлось максимум взаимодействия и внутри коллектива, и с клиентами и партнерами. Как все помнят, к этому многие оказались не готовы. А между тем, цифровизация была вполне предсказуема, так что выиграли те, кто заранее включил цифровые навыки в ИПР своих сотрудников.

Решение проблемы кадрового голода

Еще одна проблема, с которой сейчас сталкивается большинство работодателей во всех отраслях, это нехватка квалифицированных сотрудников. По оценкам экспертов 8-9 из 10 российских компаний столкнулись с проблемой кадрового голода, и больше половины уверены, что на рынке в принципе нет подходящих им кандидатов. И это не удивительно: демографическая яма, пандемия, отъезд мигрантов, отставание системы образования от потребностей бизнеса — все это вкупе оказало негативное влияние на рынок труда.

Еще один значимый фактор — рост зарплатных ожиданий соискателей. По данным Центра стратегических разработок (ЦСР) заработные платы в прошлом году повысили в 15 % компаний, а средний рост составил 8 %. В декабре о планах по повышению зарплат в 2022 году заявляли 33 % респондентов. И хотя изменение экономической ситуации может скорректировать такие планы, тренд не стоит сбрасывать со счетов.

В таких условиях развитие собственных талантов для закрытия появляющихся позиций за счет внутренних кадровых ресурсов выглядит весьма привлекательным. По крайней мере более выгодным, чем привлечение более дорогого сотрудника со стороны. Но для реализации этой стратегии сотрудника придется «подтянуть» до нужного бизнесу уровня — ИПР поможет в решении этой задачи.

К тому же при таком подходе лояльность сотрудника и его вовлеченность будут гораздо выше. Ведь понимание того, что в данной компании видят и ценят его возможности и предлагают перспективы роста по карьерной лестнице, заставляет работника держаться за место, выкладываться на полную и стремиться показать результат.

Вышеперечисленное — далеко не все выгоды, которые получает бизнес от реализации системы ИПР, но даже этого вполне достаточно, чтобы таким инструментом не пренебрегать.

Как заставить ИПР работать?

Мы возвращаемся к тому, что ИПР — инструмент многим хорошо знакомый, и потому не слишком привлекательный. Многие HR-специалисты, да и руководители считают его малоэффективным, потому что сотрудники не выполняют прописанные в нем пункты.

Будем честны: во многих случаях это действительно так. Опыт компании StartExam, специализирующейся на оценке персонала, показывает, что в том или ином виде ИПР существуют во многих организациях, но 90 % из них испытывают трудности с реализацией таких программ. Проще говоря, лишь 10–20 % сотрудников реально реализуют свои ИПР, т.е. речь идет лишь о 10 сотрудников из 100. Это, конечно, очень мало.

Попробуем разобраться, почему так происходит. Причины могут быть разными. В числе самых распространенных — отсутствие четкого плана развития или понимания у HR, руководства или самого сотрудника, зачем ИПР нужен и как его составлять. Также могут сказываться нехватка мотивации сотрудников, нехватка времени на мониторинг и контроль реализации ИПР у менеджеров или HR-специалистов, высокая доля ручного труда в процессе оценки и развития персонала и т.д.

В действительности ситуация вовсе не безвыходная. Понятно, что все проблемы по мановению волшебной палочки не исчезнут, но упростить и оптимизировать процесс можно. На помощь приходят цифровые сервисы, которые оптимизируют часть задач, стоящих перед HR, и упрощают реализацию ИПР для самих сотрудников.

Ступени к ИПР

При этом важно учитывать, что процесс запуска и реализации ИПР состоит из нескольких этапов. Первый этап — это оценка персонала, и не стоит ею пренебрегать, иначе потом может оказаться, что развивались не те hard и soft skills, которые стоит развивать. Уже давно прошло то время, когда весь коллектив отправляли на один и тот же тренинг — нужно учитывать потребности, способности, существующие вводные.

Оптимальный вариант — оценка 360° для определения эффективности сотрудника, его личных и профессиональных качеств на основе анализа мнения людей, с которыми он непосредственно взаимодействует в ходе работы. Такая методика позволит выявить направления, в которых нужно развиваться сотруднику. Также правильно будет проанализировать вовлеченность в команде, определить, насколько хорошо выстроена рабочая среда и как ее улучшить.

Это можно сделать в ручном режиме. Но процесс займет много времени и будет мало эффективен, если речь идет не о компании из 10 человек. Уже на этом этапе стоит обратить внимание на цифровые решения — современные EdTech-разработчики их предоставляют.

Когда оценка проведена, необходимо составить ИПР, причем таким образом, чтобы в нем сочетались и личные интересы сотрудника, и потребности бизнеса. ИПР должен соответствовать модели 10\20\70, что позволяет всесторонне развивать навыки. Т.е. план должен быть составлен так, чтоб 70 % знаний и навыков сотрудник получал, выполняя свою основную работу, 20 % — за счет взаимодействия с наставником или другими сотрудниками, а 10 % — на курсах, читая литературу и т.д. Это очень важно.

Представим, что принцип не соблюдается и 70 % плана будут требовать присутствия человека на лекциях, мастер-классах и т.д. В этом случае либо у сотрудника не будет личной жизни и времени на отдых, либо функции человека в бизнес-процессах необходимо будет переложить на кого-то другого. И в том, и в другом случае пострадает бизнес: или сотрудник выгорит, или его производительность работы снизится.

Далее следует этап согласования ИПР с руководителем — он должен быть включен в процесс составления плана, чтобы скорректировать, усилить и сфокусировать его на бизнес-целях. И этот, и предыдущий этап также стоит реализовывать в цифре — это ускорит и сделает процесс прозрачным.

Подчеркну: человеку требуется помощь в составлении индивидуального плана развития. На практике лишь 30 % сотрудников составляют его корректно и еще меньше людей делает это в связке с бизнес-задачами. Например, не так легко понять, какие компетенции можно развивать непосредственно на рабочем месте — гораздо проще заполнить план формально. Так что сотрудничество в составлении плана выгодно и работнику, и предприятию: 90 % составят план верно, а осознанный выбор компетенций, удобный ИПР и личная мотивация сотрудников позволят компании расти быстрее конкурентов и быть более привлекательной для сотрудников.

После согласования можно приступать к реализации ИПР. При этом ответственный сотрудник (это может быть HR или непосредственный руководитель) должен контролировать процесс и достигнутые результаты. Одна из частых ошибок — оставить все на откуп самому работнику, понадеявшись на его исполнительность, мотивированность и вовлеченность. В этом случае велика вероятность не получить желаемого результата и через год (а чаще всего ИПР составляют именно на год) узнать, что ИПР не выполнен.

Так что динамику стоит отслеживать в реальном времени или в приближенном к этому режиме — для этого также нужны цифровые решения. Причем в идеале и сотрудник тоже должен получать напоминания о том, что и когда он должен сделать, ведь он должен видеть, что процесс находится под контролем начальства. Кроме прочего, такой подход позволит вовремя скорректировать план, если необходимость в этом возникнет. Результат цифровизации будет заметен: к примеру, при использовании StartExam более 80 % ИПР выполняется в согласованные сроки.

Инвестиция в будущее

Описанный подход к запуску и реализации системы индивидуальных планов развития — это работа не перспективу не только отдельных сотрудников, но и бизнеса в целом. Она, конечно, требует вовлечения персонала на всех уровнях, в том числе руководителей, а также организационных перемен. Но благодаря этому на предприятии будет создана мотивированная и вовлеченная команда.

Кроме того, появляется возможность запустить систему развития руководителей или Leadership Development. Менеджеры увидят точки улучшения рабочей среды в своих командах. Наша практика показывает, что при использовании инновационных цифровых решений за полгода вовлеченность сотрудников увеличится на 10–20 %, а вместе с ней вырастет производительность, что очень позитивно скажется на бизнесе в целом.

К тому же именно сейчас, в условиях неблагоприятной экономической ситуации, применение системы ИПР может повысить конкурентоспособность предприятия за счет роста мотивации, вовлеченности персонала, производительности труда, расширения видения перспектив отдельных сотрудников, повышения их квалификации и развития hard и soft skills. В конце концов именно кадры — это самый ценный ресурс любого бизнеса.

Сергей Макаров — CEO платформы для оценки и тестирования сотрудников StartExam.