Кодолов Артем
Каждый руководитель желает быть лидером?
В одной из прошлых статей мы разбирали, как разные уровни управления формируют разные стратегии достижения целей — и почему один и тот же управленческий подход может «работать» на одном уровне и ломаться на другом. Если коротко: позиция меняет то, как руководитель планирует, принимает решения и взаимодействует с командой.
Сегодня продолжим эту линию и разберём ещё один важный аспект управленческой деятельности: желание занимать лидерскую позицию.
Как мы это проверили
Центр исследования компетенций SkillCode провёл исследование на выборке около двух тысяч респондентов, чтобы посмотреть, как отличается стремление к лидерству у руководителей среднего и высшего уровня в РФ.
Анализ проводился методом онлайн-психодиагностики по авторским методикам SkillCode. Участники проходили комплексную диагностику, которая в сумме оценивает развитость управленческих и личностных параметров: коммуникацию, мотивацию, особенности мышления, менеджерские и лидерские качества, критическое мышление, а также отдельные компоненты эмоционального интеллекта. Чтобы не спорить о терминах, сразу зафиксируем определение. Параметр «Лидерство» в модели SkillCode — это: 1) Топ-менеджерам чаще свойственно выраженное желание занимать лидерскую позицию.
Они стремятся вести за собой людей, направлять их и вдохновлять на достижение общих целей. Также у них заметнее устойчивый интерес к росту именно в управленческой роли. 2) Руководители среднего уровня чаще проявляют ситуативную готовность к лидерству.
То есть включают лидерские функции тогда, когда это требуется для решения конкретных задач. (Здесь в статье логично поставить «Картинку 1»: сравнение top vs middle по показателю «Лидерство».) Чтобы не скатываться в «ощущения», мы посмотрели на данные шире — через взаимосвязи лидерства с другими параметрами. В нашей аналитике показатель «Лидерство» заметно связан с: И эти параметры по данным исследования выражены выше у топ-менеджеров по сравнению с руководителями среднего звена. (Здесь логично поставить «Картинку 2»: четыре параметра — top vs middle.) Важно понимать: различия в уровне лидерских проявлений — это не «недостаток» одной группы и «суперсила» другой. Это чаще следствие специализации роли. На верхнем уровне управления лидерство часто строится вокруг стремления к высоким, иногда амбициозным целям. Это объяснимо: результат такого масштаба влияет и на карьерную траекторию руководителя, и на репутацию, и — главное — на будущее компании. Руководители высшего звена чаще принимают на себя ответственность за организацию или ключевые блоки. Их лидерство ярче проявляется в ориентации на конечный результат: важно не просто «чтобы работало», а «чтобы было достигнуто». Здесь же проявляется «сообразительность» (как способность быстро ориентироваться в сложной управленческой реальности и собирать картину в целом) и «влияние» — умение увлечь, согласовать, удержать движение команды в одну сторону. Проще говоря: для топ-уровня лидерство часто становится рабочим инструментом управления масштабом и неопределённостью. Руководители среднего звена отвечают за реализацию отдельных направлений и проектов. Их подход часто более прагматичен: лидерские функции включаются тогда, когда это необходимо для конкретной задачи. Уровень «ориентации на результат» у них чаще средний — но это не умаляет значимости middle-менеджмента. Именно он обеспечивает устойчивую работу подразделений и превращает стратегию в исполнение. В этой роли чаще проявляется «операционная» сторона управления: внимание к деталям и требовательность. Лидерство среднего звена — это не столько постановка грандиозных целей, сколько методичное решение задач и соблюдение рабочих алгоритмов. Именно средний менеджмент часто создаёт ту самую основу, на которой потом держится достижение глобальных целей компании. Исследование SkillCode подчёркивает простую мысль: нет «идеального» уровня лидерства — есть соответствие компетенций роли. Топ-менеджмент и средний менеджмент выполняют разные функции, а значит и лидерство у них проявляется по-разному. Понимание этих различий помогает: —- Если вы хотите понять, кто из руководителей реально готов к масштабу ответственности, а где есть риски и ограничения роли, это проще делать на данных, а не на впечатлениях.
В SkillCode можно провести оценку топ-менеджеров и руководителей: вы получите профиль управленческих компетенций, зоны риска и рекомендации — чтобы решения по назначению, развитию и кадровому резерву были обоснованными. ⬇ ⬇ ⬇ Подписывайтесь на наш тг канал: @skillcode_tech https://t.me/artemkodolov
Что мы называем «лидерством»
Ключевые выводы исследования
Почему так
Разные уровни — разные задачи, поэтому и лидерство разное
Как лидерство выглядит у топ-менеджеров
Как лидерство выглядит у руководителей среднего звена
Что делать на основе этих данных
Руководителям
HR-директорам
Заключение