Почему работодатели стали чаще отдавать предпочтение кандидатам 45+

Стоит отметить, что в начале 2000-х действительно существовала тенденция, когда критическим для найма считался возраст 35+, однако уже через 15 лет, в том числе, благодаря непростой демографической ситуации, планка начала сдвигаться и достигла цифры 50+.

Далее проблема только набирала обороты, превратившись в один из глобальных трендов рынка труда последних нескольких лет.

Дело в том, что молодые специалисты, являющиеся привычным источником пополнения штата, уже не способны покрыть потребности бизнеса, ровно, как и представители возрастных групп 30-49 лет, занятость которых по словам экспертов рынка превысила 90%. Более того, продолжает сказываться влияние демографической ямы 1990-х годов. В этих условиях работодатели вынуждены смягчать требования к возрасту кандидатов.

Исследования подтверждают тренд — 85% российских работодателей уже готовы нанимать сотрудников старшего возраста, тогда как 25% компаний констатируют, что специалисты 45+ составляют более 40% их команды.

Смена вектора — от скорости к стабильности

Если раньше главными требованиями к кандидату были гибкость, готовность к переработкам и амбиции, то сейчас бизнес делает ставку на предсказуемость и устойчивость.

В условиях экономической нестабильности и совершенствования бизнес-процессов особую значимость приобретают навыки комплексного подхода к решению задач и умение минимизировать ошибки. Однако самым главным качеством, которое работодатели ценят в возрастных сотрудниках является профессиональный и жизненный опыт.

Молодые сотрудники часто обладают отличной скоростью реакции и знанием новых технологий, тогда как опытные специалисты успели пройти через ряд сложностей и приобрели определенную степень мудрости и закалки.

Возрастной сотрудник знает, как развивается кризис, потому что пережил их несколько. Он понимает, что если клиент сегодня требует невозможного, то через неделю ситуация может измениться, и заказчик поменяет приоритеты или изменит свои условия, поэтому не поддается панике, так как опыт подсказывает: «Это было. Это пройдет. Мы знаем, как это решать».

Опытный сотрудник знает цену ошибкам исходя из практики, что позволяет компании сохранять ресурсы (деньги, время, репутацию). Кроме того, работодатели отмечают, что такие сотрудники больше вовлечены в работу, ответственны, обязательны и лояльны компании.

Эмоциональное выгорание и темп работы

Опытные сотрудники отличаются здоровым цинизмом и соблюдением границ. Они, как правило, уже построили карьеру и самоутвердились, поэтому, в большинстве случаев, приходят на работу работать, а не реализовывать амбиции, что создает комфортную дистанцию.

Наличие экзистенционального кризиса на рабочем месте — это прерогатива поколения 20-30 лет.

Сотрудники старшего возраста либо уже преодолели его, либо понимают, что процесс поиска себя не должен влиять на рабочие процессы. Они понимают цену ипотеки, кредитов и стабильности, поэтому их лояльность построена на долгосрочном партнерстве, а не на спонтанных эмоциях, например: «Меня здесь не ценят!» Это зачастую служит гарантией от импульсивных увольнений, в отличие от сотрудников моложе.

Лояльность и дисциплина

«Зумеры» могут поставить работодателя перед фактом увольнения ради интересного проекта, тогда как поколение 45+ ценит стабильность. Они реже меняют место работы, более дисциплинированны и являются носителями корпоративной культуры. Компании, в свою очередь, готовы вкладываться в таких сотрудников, зная, что они не уйдут к конкуренту через месяц.

Вовлеченность в детали

Молодые сотрудники выросли в цифровой среде, среди коротких роликов и бесконечного пролистывания ленты. Их мозг способен быстро переключаться между задачами, но ему трудно сфокусироваться на чем то, требующим длительного погружения. В свою очередь, сотрудники старшего возраста более сосредоточены на рабочих процессах.

Вот как это может выглядеть в условиях, приближенных к реальным. Пришла задача сверху: «Нужно добавить кнопку на сайт, и желательно ярких оттенков для привлечения внимания аудитории к акции. Срок — вчера». Молодой разработчик: «Ок, понял, сейчас напишу код». Быстро делает задачу, радуясь, что она простая. Он видит только конечную цель — создать кнопку.

В результате кнопка заверстана, а через час приходит DevOps-инженер и возмущается, что из-за созданного кода упала скорость загрузки главной страницы. А следом за ним отдел маркетинга негодует по поводу кричащего красного цвета, который «убивает» весь премиальный дизайн сайта.

Опытный разработчик: «Задача понятна, но прежде, чем вносить изменения в код, предлагаю проверить не сломает ли эта кнопка верстку на мобильных устройствах? И не противоречит ли яркий цвет единой концепции бренда? Я думаю, нужно будет сделать прототип и обсудить с дизайнерами, прежде чем запустить в работу».

В итоге задача делается на час дольше, но она не способствует возникновению конфликтов со смежными отделами.

Обратная сторона медали

Стоит отметить, что работодатели по-прежнему предъявляют высокие требования, и главным риском для возрастных кандидатов будет цифровой разрыв.

Основные минусы, которые отмечают компании в отношении сотрудников 45+, связаны со сложностью освоения новых технологий и страхом перед инновациями. Кандидат старше 45 лет будет востребован только тогда, когда он продолжает свое профессиональное и личностное развитие, ведет активный образ жизни, открыт инновациям, расширяет круг своих контактов, готов к изменениям.

Сферы, в которых особенно востребованы кандидаты 45+

Линейный персонал и сфера услуг — самый массовый сегмент, где ценятся ответственность, внимательность к деталям и умение работать с людьми. Особенно востребованными будут кандидаты на профессии: фасовщик, упаковщик, комплектовщик, кассир, оператор call-центра, мерчандайзер, продавец, администратор.

В промышленности, строительстве и инженерии, где решающее значение имеет опыт, наработанный годами, возрастным кандидатам будут рады в профессиях: инженер (строительный контроль, АСУ ТП, ПТО, технический надзор), технолог, механик, наладчик оборудования, электрогазосварщик и т.д.

Транспорт и логистика так же нуждается квалифицированных кадрах: водителях (категории B, C, CE), водителях погрузчиков, экспедиторах, логистах.

Не остается в стороне медицинская сфера, где требуются: врачи различных специализаций, медицинские сестры, няни, сиделки.

Дефицит кадров заставил компании по-новому взглянуть на кандидатов 45+. Возраст перестал быть барьером. Для кандидатов старше 45 сегодня открываются новые возможности — компании готовы конкурировать за их опыт, предлагая достойные условия и гибкие форматы занятости.

Главное — не останавливаться и продолжать свое развитие, быть открытыми к инновациям и технологиям.