редакции
Укрепляем HR-бренд с помощью цифровых решений: опыт РЖД, Сбера, Дикси, VK, Simple Wine и других
Маркетинговые инструменты в HR
Сфера HR очень похожа на сферу маркетинга. Задачи идентичные: привлечь, удержать, сделать человека лояльным компании. Разница лишь в целевой аудитории. Поэтому не удивительно, что лучшие практики маркетинга перебираются в сферу управления персоналом.
Так, например, у HR появился аналог «карты клиентского пути» (Customer Journey Map) — «карты пути сотрудника» (EJM — Employee Journey Map). Она отражает весь путь взаимодействия сотрудника с компанией: от просмотра вакансии до момента увольнения.
Цель такой карты — взглянуть на компанию глазами соискателя, найти моменты, где проседает конверсия или портится впечатление о компании и изменить это.
Мы в Tetraform создаем цифровые решения, которые точечно и комплексно улучшают опыт взаимодействия соискателей и сотрудников с компанией (Employee Experience) на всех. Автоматизируем процессы, создаем спецпроекты, разрабатываем платформы для корпоративного обучения. А еще мониторим, что интересного происходит у коллег.
В этой статье собрали необычные и эффективные решения компаний из разных сфер, которые закрывают один или несколько этапов Employee Journey Map:
1. Привлечение
2. Найм
3. Адаптация
5. Удержание
Этап 1: Привлечение
Кейс РЖД: нанять 5 000 человек на стройку века за лето
Компания РЖД запустила мега-проект БАМ 2.0. Прокладывают второй путь Байкало-Амурской магистрали. Проект грандиозный и требует огромных человеческих ресурсов: от найма опытных специалистов до привлечения студентов-волонтеров.
Но где же найти эти ресурсы за короткое время?
Что сделали в РЖД:
- Полностью перестроили процесс найма и использовали нестандартные инструменты;
- Использовали больше 30 различных каналов найма и коммуникации с соискателями. А специальный бот помог объединить все отклики в единой базе;
- Выбрали уникальный Tone of Voice и формат контента для каждого сегмента целевой аудитории.
Кому подойдет подобное решение:
- Компаниям, которым нужно в короткий срок набрать большое количество людей;
- Компаниям, в которых работают люди разных возрастов.
Кейс СУЭК: готовим кадровый резерв с детского сада
Предприятия СУЭК расположены в малонаселенных регионах. И тем важнее для компании успешная кадровая политика: кадровый резерв нужно начинать готовить чуть ли не с детского сада. Но как заинтересовать детей темой угольной промышленности?
Что сделали в Сибирской угольной энергетической компании:
— Запустили образовательный проект «Академия карбона» и стилизовали его под видеоблог школьника, который вместе с дедушкой записывает ролики про добычу и обработку угля.
— Постарались заинтересовать детей сюжетами, подходящими для их возраста: крупная и мощная техника, роботы и шахты.
Кому подойдет подобное решение
Промышленным и технологическим компаниям, которые сейчас с трудом привлекают на работу молодежь. Некоторые профессии появляются так быстро, что вузы не успевают разрабатывать обучающие программы для них. Поэтому сейчас у компаний и учебных заведений есть важная задача — научиться предсказывать тренды и прогнозировать потребность в новых специалистах заранее.Что сделали Сбер и НИУ ВШЭ — Упаковали информацию о перспективных профессиях будущего в интерактивный атлас;. — Дополнили атлас возможностью сразу попасть на обучение или стажировку по интересующей профессии. Этот cпецпроект Tetraform реализовали совместно c Center-Game. Кому подойдет подобное решение: Компаниям, которые хотят привлечь внимание к отдельным вакансиям или направлениям. История трансформации кадровых процессов в «Дикси» началась с глобальной проблемы: конкуренты набирают сотрудников быстрее за счет автоматизации процессов, и с этим нужно что-то делать. До недавнего времени рекрутеры взаимодействовали с кадровыми сервисами и службой безопасности через разные каналы: почту, чаты, Excel-таблицы, звонки. Скорость найма и конверсия были низкими, рекрутеры «утопали» в ручном труде. Что сделали в Дикси: — Выстроили путь кандидата в единую систему: от первого контакта до заключения трудового договора и выхода на работу; — Оцифровали процессы, чтобы понимать, на каких этапах возникают проблемы; — Провели обучение персонала. Все начали работать и передавать друг другу информацию в едином пространстве. Это увеличило конверсию воронки найма в 2 раза и сделало систему более прозрачной. А кандидаты теперь могут устроиться на работу буквально в день обращения. Кому подойдет подобное решение: Оцифровать можно не только процесс найма, но и процесс адаптации сотрудника в компании. Чтобы новичок не чувствовал себя потерянным и в то же время получал только нужную ему информацию, группа компаний Simple запустила проект SimplePRO. Что сделали в Simple: — Выстроили индивидуальную траекторию развития каждого сотрудника на цифровой платформе; — Протестировали такой подход в нескольких подразделениях, собрали обратную связь и «раскатали» ее на всех. Кому подойдет подобное решение: Компаниям, которые хотят увеличить количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок. Может ли корпоративное обучение конкурировать с просмотром сериалов в свободное время? Оказывается, что может, если сделать образовательную платформу удобной и стильной. Так и поступили в компании М.Видео—Эльдорадо. Они решили спроектировать свою Цифровую академию с использованием лучших подходов и практик дизайна. Что сделали в М. Видео—Эльдорадо: — Перенесли обучение из разрозненных каналов в единую среду; — Спроектировали эту среду с заботой о людях и с учетом современных трендов; — Оформили все материалы в едином стиле. Позитивная обратная связь от сотрудников не заставила ждать, а вовлеченность в обучение увеличилась значительно. Этот проект Tetraform реализовали совместно c Center-Game. Кому подойдет такое решение: Создайте для сотрудников удобные условия работы, и они не захотят уходить от вас. Большой путь в этом плане проделала компания VK. Их проект «Гибридный офис „Make Really Good“» получил премию HR-бренд 2021. Что сделали в VK: — Изменили свой офлайн-офис. Теперь там можно поработать в пространстве для индивидуальной работы и прийти в зону своего подразделения, если сотрудник соскучился по общению с коллегами; — Сделали внутреннюю соцсеть (интранет). Сотрудник может вести в ней собственную страничку, вступать в клубы по интересам, общаться с коллегами и получать дополнительные знания на внутренней платформе для обучения и развития. А еще у соцсети есть множество вполне прикладных функций: через нее можно заказать документы, технику и даже управлять освещением на рабочем месте; — Запустили корпоративный мессенджер Myteam. Это защищенный мессенджер, в котором есть все для командной работы: каналы, чаты, видеозвонки с возможностью демонстрировать экран и даже боты. — Запустили персонального цифрового ассистента на базе искусственного интеллекта. Он отвечает на вопросы сотрудников и избавляет HR-менеджеров от рутины. В VK говорят, что скоро он научится оформлять справки и составлять графики отпусков. IT-гигант сообщает, что 89% команды удовлетворены условиями труда. Текучесть персонала значительно снизилась. И вместе с этим вырос интерес к компании: количество посещений корпоративного сайта с вакансиями выросло на 49%. Кому подойдет такое решение: Собираем интересные кейсы цифровых решений в сфере HRTech в телеграм-канале «Хорошие решения для HR». Подписывайтесь, если хотите вдохновляться лучшими практиками компаний из разных отраслей.
Кейс Сбера и НИУ ВШЭ: интерактивный Атлас профессий будущего
Этап 2: Найм
Кейс Дикси: прозрачный и дружелюбный рекрутинг
Этап 3: Адаптация
Кейс Simple: от новичка до профи за 8 недель
Этап 4: Обучение и развитие
Кейс М. Видео—Эльдорадо: обучение в стиле Нетфликс
Этап 5: Удержание
Кейс VK: соцсеть для разработчиков соцсети