редакции
Как нанимать разработчиков через школу: наши выводы за 6 лет обучения и 50 нанятых стажеров
Привет, я Максим Павлов из KTS. Мы разрабатываем продукты в HRTech, EduTech и делаем кастомные IT-сервисы для бизнеса.
Получилась довольно большая статья, так что если вы не успеваете ее дочитать — сохраните ее в закладки, прости господи, и возвращайтесь, когда вам удобно.
Кто мы такие чтобы учить
Я и многие из моих коллег проходили обучение в Технопарке mail.ru. Это курсы, организованные в МГТУ им. Баумана компанией тогда еще называвшейся mail.ru. Мы знали «на собственной шкуре», каково это, учиться на курсах, заточенных под найм в компанию-организатора и не особо представляли какой-то другой путь найма сотрудников.
Поэтому когда мы в KTS решили организовать школу Metaclass, опыт в учёбе и прохождении стажировок очень помог. Мы помнили, чего не хватало на курсах и во время стажировок и постарались избежать тех ошибок, которые запомнились больше всего.
Чем школа лучше бесплатных стажировок и обычных собеседований
Эффективнее всего школа помогает набирать начинающих сотрудников. Рассказываю, почему так происходит:
- Вам не нужно гадать, чтобы понять потенциал соискателя
На старте профессионального пути большинство специалистов не обладает выдающимся багажом навыков. При оценке начинающих сотрудников важен не столько их текущий объём знаний, сколько их способность обучаться и готовность работать. Именно от этого зависит, насколько эффективными будут вложения ваших сил и времени в стажеров.
«Быстро обучаюсь» — пишут в резюме все начинающие специалисты, но проверить это на собеседовании невозможно. Некоторые компании пытаются оценить перспективность потенциального стажера по косвенным признакам. Для этого они проводят тесты на IQ, логику, математику и общие навыки претендента.
Проверка общих навыков позволяет оценить способность кандидата воспринимать и анализировать информацию. Это необходимо в сферах, которые требуют общей аналитики, например, в консалтинге и аудите, но малополезно в разработке.
- Вы не сталкиваетесь с ограничениями собеседований
Если сотрудники приходят в вашу компанию через стандартную схему «отбор резюме — собеседование — стажировка», есть совсем мало времени, чтобы составить впечатление о специалисте перед приёмом на работу. Вы сможете оценить только его ответы на заданные вопросы.
К тому же способность успешно проходить собеседования не равняется способности качественно выполнять рабочие обязанности. Во время собеседования кандидат может перенервничать и не ответить на простой для него вопрос. С другой стороны, есть те, кто научился проходить интервью и может показать себя более компетентным специалистом, чем является на самом деле.
- Вы сокращаете расходы на бесперспективных стажёров
Можно предположить, что собственную школу может заменить бесплатная стажировка. Этот формат существует во многих сферах, хотя мы в KTS считаем, что любая работа должна быть оплачена.
Однако стажировка требует больших ресурсов на развитие начинающих специалистов. Из-за этого одновременно можно взять мало стажеров и выбирать в итоге придется из этого небольшого числа.
Школа с домашними заданиями, которые проверяются автоматически, позволяет рассмотреть больше кандидатов, и целенаправленно работать с теми, кто успел хорошо себя зарекомендовать.
Как составить учебную программу
Запуск своих курсов даёт возможность не только оценить потенциальных стажёров, но и подтянуть их до необходимого уровня, развить их навыки под задачи конкретно вашей компании.
- Забегите далеко вперёд
Разработку программы курса стоит начать с понимания, какие навыки будут нужны сотруднику через год и полгода после начала работы в компании.
Затем продумайте, что потенциальный стажер должен знать до обучения, чему лучше научить на курсах, а чему — уже во время стажировки.
Совет: если освоение навыка требует индивидуального подхода, и ему сложно обучаться на общей лекции, то его желательно перенести на стажировку.
- Найдите аудиторию, соответствующую задачам в вашей компании
Чтобы составить программу, необходимо определиться, кого вы будете учить. У работодателей на старте часто возникает желание работать только с самыми-самыми умными, талантливыми и одарёнными. Однако это не всегда имеет смысл.
Подумайте, какие люди необходимы вашей компании. Если вы не работаете над сложными наукоёмкими задачами, нет смысла ограничиваться только лучшими выпускниками топовых вузов. Так вы рискуете отсечь подходящих для вашей команды кандидатов. В то же время не стоит занижать планку и работать с теми, кого придётся подтягивать слишком сильно.
- Состыкуйте программу своего курса с уровнем знаний аудитории
Когда определитесь с аудиторией, состыкуйте свою программу с ожидаемым уровнем знаний. Если планируете набирать студентов конкретного вуза или выпускников других курсов, узнайте, что уже входит в их программы обучения.
В KTS большая часть сотрудников — выпускники МГТУ им. Баумана, поэтому мы работали и продолжаем работать с этим вузом. Во многом мы подстраиваем программу под него. Преподаватели, в свою очередь, идут навстречу и рады отправить студентов и выпускников на курсы, где можно углубить знания, полученные в вузе.
- Сделайте домашние задания похожими на рабочие задачи
Постарайтесь включить в программу задания, приближенные к тем, с которыми потенциальный стажер столкнётся при реальной работе.
- Регулярно обновляйте программу
Любая компания — живой и развивающийся организм. Меняются задачи и требования к навыкам, которыми должен обладать начинающий специалист.
Перед каждым запуском курса нужно вновь задать себе вопросы: нужно ли будущему стажёру для работы всё, чему он будет учиться на курсе? Хватит ли навыков, полученных в нашей школе, для того, чтобы выполнять задачи в рамках стажировки?
Онлайн или оффлайн? Как выбрать
Вы поняли, что хотите учить потенциальных стажёров, и определились с тем, чему. Теперь нужно решить, в каком формате проводить обучение. Плюсы и минусы онлайн- и офлайн-обучения общеизвестны, поэтому просто прикрепляю сравнительную таблицу: Помимо онлайн- и офлайн-обучения есть ещё и смешанный формат. На первых блоках курса больший упор стоит сделать на онлайн-обучение, где лекции записаны заранее, а задания проверяются автоматически. К концу курса можно провести офлайн практические занятия, например, в вашем офисе, чтобы ученики лучше прочувствовали рабочую атмосферу компании. Это поможет без лишних затрат отсеять тех, у кого недостаточно мотивации, знаний или времени. Прежде чем запускать курсы, нужно решить несколько вопросов относительно позиционирования и продвижения. Любой образовательный продукт на рынке конкурирует со Skillbox и другими крупными платформами онлайн-обучения. Если вы используете курсы для рекрутинга, нет смысла соревноваться в продаже мечты с «войти в IT»-курсами. Акцентируйтесь на том, что реально можете предложить. Например, сильная сторона KTS — непрерывное развитие сотрудников. Наши курсы — спартанский лагерь для тех, кто хочет расти как во время обучения, так и во время работы. На первые три года у нас есть четкий план развития, а после трех лет понятные направления, в которых можно развиваться. Впрочем, особенности развития сотрудников — это тема отдельной статьи. Подумайте, является ли ваш курс «клубом для избранных» или общим «марафоном». В первом случае вы сможете плотнее работать с учениками, заранее отобрав лучших. Небольшое количество людей на курсе позволяет уделить больше персонального внимания и создать более эффективную систему обучения. Минус предварительного отбора в том, что вы можете отсеять кандидатов с высокой обучаемостью и работоспособностью из-за низких знаний на старте. Если ученики вашего курса не проходят предварительный отбор, вы можете оценить в деле большее количество людей, но теряете возможность уделять пристальное внимание каждому ученику в отдельности. При большом наборе приходится опираться на объективные показатели вроде вовремя сданного домашнего задания. Будьте готовы к тому, что с талантливыми людьми, которым не хватает дисциплины, придётся попрощаться. Совет: если при проведении курса вы работаете с широкой аудиторией, это приносит пользу HR-бренду компании. Запуская свою учебную программу, вы демонстрируете экспертность вашей команды и повышаете узнаваемость компании. Это создаст вам репутацию среди коллег по сфере. Кроме того, бывшие выпускники будут более лояльны к компании. Когда они получат другой опыт работы и вырастут как специалисты, они могут вернуться к вам на позицию мидла и выше. Для этого стоит собрать контактную базу и периодически рассылать объявления об открытых вакансиях. Изначально школа разработчиков Metaclass прицельно работала со студентами московских вузов. Мы проводили строгий отбор будущих учеников. При переходе в онлайн-формат мы решили изменить подход и работать с более широкой аудиторией для развития HR-бренда компании и отсмотра большего количества кандидатов. С ростом количества учеников на курсе растёт и нагрузка на преподавательский состав. Для того чтобы упростить жизнь кураторам Metaclass, мы перешли от онлайн-лекций к записанным заранее материалам и почти полностью автоматизировали проверку домашних заданий. В какой системе мы ведем обучение Для того, чтобы снизить организационную нагрузку при проведении курсов, мы разработали систему для администрирования учебных курсов (LMS) UClass. С его помощью можно автоматизировать прохождение учебного материала и сдачу домашних заданий. Этот сервис мы не только используем сами, но и помогаем запускать на нём образовательные продукты для заказчиков. В качестве дополнения к UClass мы создали интегрированную в браузер среду разработки — Меркурий. Особенность Меркурия — возможность развернуть среду разработки с подключёнными сторонними сервисами прямо в окне браузера . Это избавляет наших учеников от необходимости устанавливать дополнительные программы на компьютер и существенно облегчает процесс проверки кода во время прохождения курса. Меркурий мы тоже продаём как сервис для других школ Собственная школа — инструмент развития HR направления компании. Курсы позволят вам заранее познакомиться с кандидатами и быстрее интегрировать их в вашу команду. Помимо этого, они мотивируют вас заранее продумать систему развития сотрудников. Однако, для того чтобы этот инструмент полноценно раскрыл свой потенциал, перед запуском школы нужно продумать:
Как выбрать позиционирование
Как мы перешли к широкой аудитории и поэтапному отсеву
Итого. Что нужно сделать перед стартом школы