🟡 Как нанимают в Яндексе — и что ты можешь взять себе, даже если ты не IT-гигант

Без магии. Системно. По-человечески.

Если ты думаешь, что Яндекс нанимает только «гениев с дипломом МФТИ» — спешу тебя переубедить. Да, планка у них высокая. Но фишка не в дипломах, а в подходе. В Яндексе смотрят не на резюме. Там оценивают, как человек думает, решает задачи и вписывается в команду.

И вот что важно: Многие приёмы Яндекса ты можешь внедрить у себя — даже если ты нанимаешь сам и у тебя нет HR-отдела.

🧠 Что важно при найме в Яндексе

🔸 Тип мышления. Не только «что ты знаешь», а как рассуждаешь.

🔸 Прагматичность. Умеешь ли доводить дело до результата.

🔸 Системность. Как ты подходишь к задаче, структурируешь, обосновываешь.

🔸 Культурная совместимость. Подходишь ли ты по стилю общения и работе в команде.

🚀 Как устроен процесс отбора

1. Онлайн-отклик через платформу.
2. Техническое или логическое задание (в зависимости от направления).
3. Скрининг от HR + оценка soft skills.
4. Основное интервью с командой.
5. Кросс-интервью с другим отделом (если нужно).
6. Финальное собеседование с руководителем.

Иногда всё проходит за неделю. Иногда — дольше, но очень точно.

🎯 Реальные вопросы, которые задают в Яндексе

📌 Интервью построено на кейсах и реальных рабочих ситуациях.

На логику и креативность: — Сколько зарядных станций нужно для электросамокатов в Москве? — Как бы ты улучшил работу такси-сервиса, не увеличивая бюджет?

Про команду:

— Опиши конфликт в команде. Как ты его решил?

— Что ты сделаешь, если коллега тормозит проект?

На гибкость мышления:

— Есть задача без чёткого ТЗ. С чего начнёшь?

— Как ты поймёшь, что сделал всё правильно?

На поведение:

— Когда ты в последний раз ошибался?

— Как реагируешь на критику?

💡 Здесь не ищут «правильный ответ». Смотрят, как человек рассуждает, реагирует и принимает решения.

🧩 Как Яндекс оценивает кандидатов — и как это можешь сделать ты

После каждого этапа интервью заполняется оценочная форма. Это убирает субъективность. Решения принимаются не на уровне «понравился — не понравился», а на основании конкретных критериев. Вот как это может выглядеть у тебя:

📋 Пример оценочной формы (для собственника или рекрутера)

📌 Форму можно адаптировать под Google Таблицу. Просто, наглядно, удобно.

✅ Что ты можешь внедрить уже сейчас

— Добавь кейс-вопросы в интервью.

— Задавай ситуации из реальной жизни, а не абстрактные вопросы.

— Внедри оценку по 5–7 ключевым критериям.

— Привлеки коллег на финальный этап — для кросс-мнения.

— Фиксируй итоги — почему да, почему нет.

💬 Это придаёт процессу прозрачность и экономит тебе нервы в будущем.

👩🏻‍💼 От меня — тебе, владельцу бизнеса

Найм по-яндексовски — это не сложно. Это структурно. И ты можешь использовать эти принципы, даже если всё делаешь сам.

Я помогу тебе:

— Настроить воронку подбора под твои задачи.

— Создать систему оценки, чтобы не терять сильных и не нанимать случайных.

— Сделать найм проще и эффективнее.

📩 Хочешь шаблон интервью и форму оценки, как в Яндексе? Напиши мне слово «яндекс» — пришлю чек-лист.

📲 И обязательно подпишись на мой Telegram 👉 @AI_HR_MAS Там всё самое рабочее: шаблоны, кейсы, инструменты и подходы, которые уже применяют сильные компании — и ты тоже можешь.

#ЯндексHR, #оценкакандидатов, #структурированноесобеседование, #HRдлябизнеса, #вопросынаинтервью, #чеклистHR, #подборперсонала, #умныйнайм, #поведенческиевопросы, #технологиивHR, #наймбезошибок, #владельцубизнеса, #интервьюHR, #HRинструменты, #рекрутинг2024