Оксана Макейкина
Более 7 лет опыта в сфере HR и онлайн-рекрутинга.
Выстраивала системы массового найма и адаптации в крупных онлайн-компа
Подписаться
Написать
30 июн 2025 в 19:28
Блог пользователя
Так что такое T-shaped и при чём тут ваш бизнес?Если коротко: T-shaped — это специалист, у которого есть глубокая экспертиза в одном, но он также «в теме» смежных задач.
Если ты руководишь бизнесом, то знаешь: можно быть постоянно занятым и при этом не продвигаться. Вроде всё работает, команда при деле, задачи закрываются. А внутри — пустота и усталость, которую уже не прячешь ни за кофе, ни за отчётами.
Вы замечали, что даже когда повышаете зарплаты, сотрудники всё равно выгорают, теряют интерес и уходят? Деньги — это важно. Но далеко не всё.
Как уволить сотрудника — без скандала, чувства вины и репутационных потерь? В статье — пошаговая инструкция для собственника: как расставаться грамотно, сохранить лицо, команду и управляемость. Реальные риски, частые ошибки, чёткие формулировки и готовые решения. Если вы давно откладываете этот разговор — читайте обяза
Ты хочешь, чтобы продажи росли. Но отдел буксует, менеджеры работают «вразнобой», а отчёты — больше про активность, чем про результат.Значит, пора нанимать РУКОВОДИТЕЛЯ, а не «старшего менеджера».
В статье разобран пошаговый процесс подбора в Яндексе: от оценки мышления и поведенческих кейсов до командных интервью и системы финальной оценки.Приведены реальные вопросы, которые можно использовать в своём бизнесе, и пример оценочной формы для принятия взвешенных решений.
Как нанимают в Сбере — и как внедрить это в своём бизнесеВ статье ты узнаешь, как устроен процесс подбора в Сбере: от ИИ-сортировки резюме до поведенческих интервью по методу STAR.Разбираю реальные вопросы, кейсы, этапы и даю чек-лист, который ты можешь использовать уже на следующем интервью — даже без HR в команде.
ИИ уже работает в рекрутинге — и не только в Сбере или Яндексе.В этой статье я рассказываю, какие платформы используют крупные компании для найма, и как ты можешь внедрить те же инструменты у себя — даже без HR и технической команды.Бери, адаптируй и экономь время на подборе уже сейчас.
Как Google отбирает лучших из лучших — и почему их подход работает даже в малом бизнесе?В этой статье разбираем, по каким критериям Google оценивает кандидатов, какие вопросы задаёт на интервью, и как адаптировать этот мощный подход под свою команду.Плюс — реальные кейсы, шаблоны и чек-лист вопросов.
Почему ты вкладываешься в команду, а результата нет?Всё просто: не все сотрудники одинаково полезны.В статье разбираю, кто такие A, B и C-игроки, как они влияют на бизнес, и кого стоит развивать, а кого — отпускать без сожалений.Если хочешь собрать команду, которая реально двигает вперёд — читай.
Почему «сильный менеджер» может тормозить рост?Потому что в найме важно не просто закрыть вакансию, а найти человека, который подходит бизнесу по стадии развития.В этой статье я рассказываю, какие типы управленцев нужны на каждом этапе жизни компании по модели Адизеса — и как не ошибиться с наймом.С конкретными прим
Ты когда-нибудь чувствовал, что управляешь не онлайн-школой, а полем боя?Каждое утро — как запуск ракеты.Команда не понимает, кто за что отвечает.Процессы живут в голове или в чате на десять тысяч сообщений.Люди уходят. Студенты теряются. А ты? Тянешь всё на себе.
Команда не справляется, маркетинг отключен, рост — на паузе.Знакомо?Рассказываю реальный кейс, как HR-аудит за 1 день вскрыл слабые места,а за 2 недели мы вывели 30+ сотрудников в работу и вернули бизнес к росту.Если вы думаете, что «невозможно нанимать быстро» — обязательно прочитайте.
Каждый день ваш бизнес может терять деньги — тихо и незаметно. В статье я расскажу, где скрываются самые опасные «дыры» в процессах и как всего за 20 минут провести экспресс-аудит, чтобы остановить утечки и вернуть контроль над прибылью. Реальные примеры, быстрые решения и практический опыт для владельцев бизнеса.
❌ Мечты о клондайке дешёвых кадров больше не работают.Компании жалуются на нехватку сотрудников, а специалисты — на отсутствие нормальных вакансий.В чём парадокс? Почему больше людей в базе не значит больше качественных кандидатов?