Главное Свежее Вакансии   Проекты
Разместить своё объявление
😼
Выбор
редакции
1 082 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Проверено на себе: что помогло нам собрать и удержать команду мечты

Начинаете собственный бизнес-проект и хотите сделать все, чтобы он был успешен? Советуем занести в ваш to-do list построение команды мечты. Мы убедились в необходимости этого пункта на собственном опыте и теперь делимся лайфхаками!

Добрый день! На связи компания INVO Group. Мы занимаемся внедрением облачных решений для автоматизации малого и среднего бизнеса. За два года вошли в пятерку ведущих интеграторов Битрикс24 в России. А начиналось все с двух человек и арендованного места в коворкинге.

Как вы думаете, что самое главное в бизнесе? Еще несколько лет назад со-основатель нашей компании Дмитрий Акулов ответил бы деньги. Но сейчас у него нет сомнений, что на первом месте должны быть люди. Когда на старте очередного проекта появилась цель собрать команду мечты, тогда пришел и успех в бизнесе.

6 принципов, благодаря которым нам удалось собрать свою dreamteam


Часть 1: набираем команду

Принцип № 1: лучше сначала сформировать ключевые принципы своей компании, а только затем осуществлять подбор персонала

2 арендованных рабочих стола, 20 тысяч рублей, 2 энтузиаста — с этого стартовала наша компания. Прошло два года, команда выросла и опережает более 14 тысяч таких же компаний в России по объемам продаж, количеству клиентов и компетенциям. Как мы пришли в точку Б из точки А? Кто подбирал персонал в самом начале? Сами учредители!

Конечно, можно было бы воспользоваться услугами кадрового агентства или нанять hr-менеджера с запросами по зарплате как у Мэри Поппинс, которая за свои услуги просила самое маленькое жалование. Это путь, конечно, простой. Простой и тупиковый.

На начальном этапе все ценности живут только внутри вас. Поэтому правильно донести их до потенциального сотрудника и увидеть, откликаются ли они в душе кандидата, можете только вы сами. Так что первые десять сотрудников Дмитрий Акулов собеседовал лично. Стоит отметить, что и операционный директор, и многие руководители отделов были среди этих первопроходцев.


Когда ценности начинают жить в рамках самой компании, становятся ее неотъемлемой частью, то тогда эту ответственную роль можно передать в руки своего hr-отдела.

Принцип № 2: важно тщательно проработать сам процесс отбора персонала

Найм одного сотрудника — это всегда расходы. На обучение, ввод в должность, неизбежные убытки при наработке компетенций. Чтобы двигаться быстро, нанимать тоже нужно по правилам. Как только процесс расширения штата был переведен на HR-отдел, мы составили схему, которой делимся здесь.

— составление профиля должности

Вместе с руководителем отдела определяются компетенции, которыми должен обладать данный специалист, и основные метрики, определяющие его эффективность.

— размещение вакансии на сайтах по поиску работы

Тут только добавим, что стараемся избегать стандартных и сухих описаний. Рассказать о компании и перечислить требования к должности вполне можно и без «одна из ведущих компаний на рынке, нам нужны многозадачные и стрессоустойчивые, на этом все, ждем откликов».

— заполнение анкеты + запись видеопрезентации

Заполнением формы с вполне привычными вопросами вряд ли получится кого-то удивить, а вот просьба записать видео о себе длительностью 2-3 минуты уже зачастую воспринимается несколько напряженно. И напрасно!

Во-первых, это уже небольшой вызов для кандидата, так называемая «растяжка».

Во-вторых, скорость выполнения этого задания тоже выступает в качестве своеобразного показателя. Если кандидат уже сейчас тянет кота за хвост, то вполне вероятно, что он будет аналогичным образом проявлять себя и в работе.

В-третьих, это отличная демонстрация презентационных навыков, что будет важно, например, и в отделе продаж, и в отделе внедрения. С клиентами же часто придется общаться, так что о каких стеснениях может идти речь?

В-четвертых, это просто общее знакомство с потенциальным кандидатом. Возможно, что вы сразу поймете, что этот человек не совсем подходит вашей компании, следовательно сэкономите всем время.

К слову, все видео после просмотра мы в обязательном порядке удаляем.

— телефонный звонок

Тех, кто прошел первоначальный отбор, наберут наши hr-менеджеры для уточнения кое-какой информации. Разумеется, приоритет у тех, кто близок к digital-сфере, но и у остальных есть хороший шанс.

— собеседование в офисе

Конечно, сначала общение с кандидатом берет на себя hr-менеджер, используя проективное интервью. В нем вопросы построены таким образом, что человеку нужно оценивать не самого себя, а какого-то абстрактного персонажа. Например, вопрос может звучать так: «Что сподвигает людей работать максимально эффективно?» И по ответу интервьюер сможет оценить такой важный фактор, как мотивация.

Еще в ходе беседы становится понятно, ориентирован ли человек на процесс или результат, как у него складывается работа в команде, какими личностными качествами он обладает (гибкость и обучаемость, сильные и слабые стороны), какой его общий уровень интеллекта.

Мечтать не вредно, вредно не мечтать! Да, не стоит стесняться спросить о целях и мечтах. Если у человека нет цели, то это говорит о слабом навыке планирования, об слабом или вообще отсутствующем развитии как в профессии, так и вне ее. А мечта служит индикатором масштабности личности. Если того самого заветного у человека нет, то сложно говорить о его дальновидности.

— центр оценки

Для желающих пополнить отделы продаж и внедрения с конца сентября у нас была введена практика проведения центра оценки или ассессмент-центра. Мы используем формат групповой дискуссии, когда участники получают описание своей роли в ней и начинают обсуждать смоделированную ситуацию.

В условиях выбранного кейса удается понять следующее:

  1. навыки анализа и решения проблем
  2. умение слышать идеи других и генерировать свои
  3. возможности вдохновлять других
  4. комфортность коммуникаций

К слову, не советуем участникам впадать в крайности. Что молчание, что крик для привлечения всеобщего внимания не добавят лишних очков.

Среди ассессоров всегда присутствует наш операционный директор. При необходимости он также выделяет время для небольшой беседы с отдельными кандидатами.

После групповой дискуссии предлагаем кандидатам заполнить бланк самооценки, где им предстоит ответить на вопросы о приобретенных навыках, своих слабых сторонах и плану по их проработке и т.д. Кстати, по результатам центра оценки может быть принято сразу несколько сотрудников.

— рекомендации с прошлых мест работы

Если кандидат находится в поиске работы, еще не покинув предыдущую компанию, то выдавать его секрет, конечно, не будем. В этом случае ограничиваемся звонком на позапрошлое место работы.

Часть 2: закрепляем результат

Принцип № 3: ценности компании должны быть «живыми»

Все это было озвучено на собеседовании и/или указано на сайте. Теперь за свои слова надо отвечать. Следуйте ценностям своей компании, ведь успех достижим только в команде единомышленников.

Это действительно работает. Например, одна из наших ключевых ценностей: мы играем только по правилам «Win-Win». И в любой ситуации сотрудник проверяет события на соответствие этому принципу. Если проигрывает клиент, а выигрываем мы — это не наше решение. Как и наоборот. Всегда можно найти решение, в котором выигрывают обе стороны.

Когда ценности «живут», исчезают такие понятия, как подковерные интриги, воровство, обман, подставы. Проще и гораздо эффективнее работать в команде, где все принимают корпоративные ценности.

Принцип № 4: точки роста — работа с сильными сторонами каждого сотрудника

У себя мы запланировали проводить центры оценки для действующих сотрудников. Это поможет составить корректный план индивидуального развития для каждого участника команды. Он представляет собой перечень мероприятий, нацеленных на повышение эффективности сотрудника и его карьерный рост. Вот что в нем может быть:

— полностью самостоятельно провести мероприятие

— прочитать книгу о правилах деловой переписки

— пройти тренинг по ораторскому искусству

— постажироваться в другом отделе

И нужно не просто совершить какое-то действие, но и добиться нужного результата. Поэтому к плану обязательно просчитывается определенный KPI.

Принцип № 5: большой эффект приносят и инструменты нефинансового поощрения

Достойная оплата труда играет очень важную роль, ведь всем надо заплатить за коммунальные услуги, купить продукты и т.д. Однако нелюбимая работа в сочетании даже с очень высокой зарплатой может привести к эмоциональному выгоранию, депрессию или чему-то еще не особо позитивному.

Приятные мелочи вроде провести день за рабочим столом руководителя, взаимный обмен энергией в коллективе, хотя бы частичная оплата профессиональных курсов, диван и кофемашина в офисе, общая поддержка здорового образа жизни — вот то, что создает команде отличное настроение даже в промозглое утро понедельника.


Но при этом важно помнить, что без конкурентной зарплаты никакие плюшки не помогут.

Принцип № 6: опыт показывает, что 90% рабочих проблем корнями лежат вне работы

В нашей компании «мы делаем бизнес наших клиентов успешным, а семьи наших сотрудников — счастливыми». Когда изнываешь под грузом личных проблем, то вряд ли поставишь рекорд отдела. Как тут может помочь работодатель? Вариантов много. К нам, например, на регулярной основе приходит профессиональный коуч. Он проводит индивидуальные часовые сессии с сотрудниками. При этом значительную часть расходов компенсирует сама компания.

Все эти принципы помогли нам успешно собрать, развить и удержать команду мечты. А какие лайфхаки успели выработать вы? Делитесь в комментариях.

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментарии
Первые Новые Популярные
Комментариев еще не оставлено
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать

Spark использует cookie-файлы. С их помощью мы улучшаем работу нашего сайта и ваше взаимодействие с ним.