Главное Свежее Вакансии   Проекты
Комментируемое:
😼
Выбор
редакции
2 379 1 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Зачем руководители раскрывают зарплаты своих сотрудников

Опыт трех компаний, в которых сотрудники знают, сколько получают их коллеги.

В издательстве «Альпина Паблишер» вышла книга «Сильные лидеры нарушают правила. Нестандартные принципы управления командой и бизнесом» Кевина Круза. В книге собраны практические советы о том, как эффективно взаимодействовать с сотрудниками, правильно организовывать свое время и избегать распространенных ошибок. Spark публикует отрывок, посвященный раскрытию зарплат сотрудников. Автор вспомнил случай, когда кадровая служба случайно разослала зарплатную ведомость всем сотрудникам и разбирает несколько случаев, когда руководители делали это намеренно.


Обложка новой книги

Есть мнение, что миллениалы и так не делают секрета из своих заработков, а при наличии таких сайтов, как Glassdoor и PayScale, любой человек может в несколько кликов выяснить, насколько его зарплата соответствует среднерыночной.

Генеральный директор розничной сети Whole Foods Джон Макки сделал информацию о зарплатах сотрудников общедоступной еще в далеком 1986 г. Любой в Whole Foods может посмотреть, сколько получает каждый из его коллег. В одном из своих интервью Макки говорил: «Если вы стараетесь создать организацию с высоким уровнем взаимного доверия, в которой действует принцип „Один за всех и все за одного“, то секретов у вас быть не должно».

По его словам, он все время получает претензии по поводу несоответствий в уровнях оплаты труда, но каждый раз объясняет, какие дополнительные ценности привносят в компанию наиболее высокооплачиваемые сотрудники.

Если информация о зарплатах сотрудников Whole Foods является внутренней, то руководство софтверной компании Basecamp делает компенсационную политику достоянием гласности. В своем блоге «Как мы платим людям в Basecamp» сооснователь компании Дэвид Хэнссон заявляет: «В Basecamp не договариваются о сумме зарплаты или повышения. Все работающие на определенной должности определенного уровня получают одинаково. Равный труд, равная оплата». Далее он объясняет, что в компании есть пять уровней программистов, от младшего до главного, с детально прописанными профессиональными требованиями.

Рыночную вилку зарплат специалистов определяет внешний подрядчик, и оклады устанавливаются по 5% наивысших значений для каждой позиции (однако бонусы компания не платит). Рыночная вилка рассчитывается по данным Чикаго, где расположена штаб-квартира компании, но программисты могут жить где хотят, и их зарплаты не варьируются в зависимости от места проживания.

Еще дальше пошли в компании Buffer — поставщике софта для маркетинга в социальных сетях. Они не только рассказывают о своей компенсационной модели, но и публикуют зарплатную ведомость (без фамилий сотрудников). Интересно проследить различия между системами Basecamp и Buffer. В публикации под названием «Представляем новую формулу расчета зарплат, приложение „Калькулятор зарплаты“ и новые зарплаты всей команды» руководство последней поясняет, что зарплата для каждой позиции состоит:

  • из базового оклада, установленного на основе среднерыночных показателей по конкретному региону;
  • надбавки за опыт, рассчитанной на основе четырехуровневого повышающего коэффициента (например, на уровне «мастер» сумма оклада умножается на 1,3);
  • дополнительных 10 000 долларов ежегодно или опциона на акции — на выбор.

В Buffer не ломают голову над вопросом повышения зарплат, а просто увеличивают их на 5% ежегодно, считая это фактором повышения лояльности персонала. На момент моего ознакомления с зарплатной ведомостью компании самым высокооплачиваемым сотрудником был проживающий в Нью-Йорке генеральный директор по имени Джоэл — он получал 218 000 долларов в год. А меньше всех получал ответственный за работу с сообществом по имени Альфред из Сингапура — 59 112 долларов в год.

Хотя такие различия интересны сами по себе, суть вопроса в том, что наличие системы оплаты труда и ее общедоступность полностью меняют тематику диалога с сотрудниками и их бесед между собой. Это уже не «я заслуживаю большего» или «я стою больше, чем Сью, со мной поступают несправедливо», а разговор о профессиональных качествах, вроде «вы помещаете меня в категорию программистов средней квалификации, а я считаю себя мэтром программирования». Диалоги переходят в плоскость навыков, достижений и приносимой пользы.

В той давнишней ситуации с рассылкой зарплат всех сотрудников я опасался худшего. К моему удивлению, никто не пришел ко мне поговорить о своей зарплате. Я не настолько наивен, чтобы думать, что дело обошлось без определенной зависти или даже оскорбленных чувств. Но мне приятно сознавать, что при всей моей тогдашней субъективности в этом вопросе я тем не менее устанавливал зарплаты исходя из профессиональных навыков и потенциала своих сотрудников.

Читайте также:

Сотрудники Microsoft раскрыли друг другу свои зарплаты: вот что они узнали

Практика открытых зарплат: когда знаешь, сколько платят коллегам

Как увеличить выручку: четыре способа и памятка предпринимателю

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментарии
Первые Новые Популярные
ivankozko
ну вообще сейчас некоторые не только не скрывают зп внутри компании, но и делятся этой информацией. https://vc.ru/hr/100830-kak-perevesti-otdel-prodazh-na-bezokladnuyu-sistemu-motivacii вот статья на vc, например про безокладную мотивацию менеджеров на конкретном примере.

За статью спасибо!
Ответить
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать

Spark использует cookie-файлы. С их помощью мы улучшаем работу нашего сайта и ваше взаимодействие с ним.