редакции
Нанять 90 человек за месяц и не сойти с ума: как HR-менеджеру справиться с наплывом соискателей
В августе аналитики работа.ру заметили рост вакансий педагогов у частных компаний. По сравнению с июлем показатели выросли на 82%. В сентябре большинство коммерческих школ ожидает еще одного наплыва соискателей. Менеджерам придется справляться не только тем, как найти педагогов, но и как не запутаться в сотне резюме.
Бум соискателей
Во время пандемии большинство онлайн-школ переживали активный рост пользователей. Родители искали альтернативу офлайн-занятиям, а репетиторы временную удаленную работу. Аналитики прогнозируют рост рынка онлайн-образования на 25% благодаря коронавирусу. Взрыв интереса ощутили и в нашей школе — количество обращений родителей выросло на 40%. Справляться с наплывом учеников были не в состоянии педагоги, менеджеры и специалисты колл центра. HR-отделу поставили задачу нанять сотрудников по 30 вакансиям в минимальные сроки.
До коронавируса менеджеры работали «руками». Мы самостоятельно разбирали каждое резюме, проводили собеседования и составляли индивидуальные вопросы даже для менеджеров по холодным звонкам. Результат «пять наймов в неделю» не устраивал никого. Еще одним «кнутом» стали пришедшие с рекламы лиды. Помимо самостоятельного поиска, отдел не справлялся с потоком писем соискателей. После каждого удачного собеседования мы рисковали потерять ценные кадры. Информацию о соискателе приходилось искать сразу в нескольких источниках. Случалось, что спустя месяц после успешного прохождения педагог не получал ответа и сам интересовался, не забыли ли мы про него. Приходилось извиняться и искать выход из сложившейся смуты. Создание анкеты Прежде всего мы должны были разобраться с работающими лидогенераторами. Наши вакансии размещены в HH, LinkedIn, Telegram-каналах, Яндекс-талантах и Вконтакте. Для автоматизации подбора мы использовали созданные в Google форме анкеты. Неважно обратили ли на нас внимание в LinkedIn или в HH — все соискатели проходят через этап заполнения анкеты. Это значительно сократило наше время на сортировку писем и разбор резюме на сайтах. Анкета позволила сразу получать интересующие нас ответы по каждой вакансии. Метод ускорил фильтр резюме и отказ от не релевантных кандидатов. Автоматизация найма Прошедшие анкетирование кандидаты попадают на первичное собеседование или видеоинтервью. Последнее используется для поиска специалистов колл центра. Ссылку на видеоинтервью отправляем в «телеграмме» вместе со вступительным словом и гайд-роликом. Запись помогает выявить дефекты речи, дикцию, следование скриптам и другие вербальные навыки. Такой формат позволил руководителю отдела значительно сократить время, избегая прямых собеседований. Тестовые задания В отличие от профессий рутинного труда полностью автоматизировать подбор педагогов и менеджеров вводных уроков невозможно. После заполнения анкеты кандидаты проходят интервью с HR-менеджером и после получают тестовое задание. Результаты автоматически перенаправляются методистам, которые позже отправляют списки прошедших кандидатов в Telegram-группу. После мы проводим тестовый урок, чтобы понять знания специалиста, способность отвечать на вопросы, а также проверяем качество интернета, помогаем подобрать задний фон и стиль одежды. Карточки в Notion Рынок онлайн-образования всегда отличался большой текучкой преподавателей. Часть специалистов совмещают занятия в частных школах постоянной работе в вузе или ИТ-компаниях. Мы проводим уроки по выходным, поэтому для соискателя это отличный вариант для подработки. Перевод занятий в университетах и выход компаний на удаленку стали еще одними драйверами роста интереса к вакансии. Справиться с постоянным потоком резюме нам помог Notion. Все воронки подбора, задачи HR-отдела, описания вакансий мы оформляли в платформе. Для соискателей заводится карточка в Notion с краткой информацией, личными данными и приложенным резюме. Созданная CRM также позволяет хранить видеоинтервью, результаты тестирования и контакты утвержденного кандидата. Результат За прошлую неделю три HR-менеджера набрали 30% к штату школы. Мы успели обработать 110 заявок и набрать 30 человек в команду. За месяц было рассмотрено свыше 1500 лидов и отобрано 91 сотрудника. Сейчас компания продолжает расти и еженедельно мы нанимаем до 25 сотрудников в полуавтоматическом режиме. Поймите для кого составляете вакансию. На рынке образования соискатели выбирают компании. Взаимодействие с каждой ЦА должно быть индивидуально. Большинство менеджеров вводных уроков — люди 22-27 лет. Легкий, непринужденный стиль текста и публикации вакансий в Telegram-каналах эффективнее воздействуют на соискателей этого возраста. Информация для инженеров напротив — насыщена профессиональными терминами. Пишите на разных платформах. Соискатели чаще ожидают увидеть ответ в тех платформах, где заполнили резюме. Например, если вы нашли специалиста на HH, то помимо отправки письма на почту или в мессенджер ответьте на самом сайте. Напомните соискателю о поиске работы. Приветственное письмо заполнившему анкету кандидату начните с фразы «вы откликались на нашу вакансию». Это обезопасит от попадания в спам и концентрирует внимание читателя. Автоматизируйте. Несмотря на спорное мнение у соискателей, анкеты и видеоинтервью сократили наше время на обработку одного резюме в три раза. Это особенно полезно при поиске специалиста колл-центра или другого работника рутинного труда. Читайте также: Как парень из Москвы построил в Калифорнии миллиардный бизнес на облачных технологиях Как я сделал приложение для себя, и оно понравилось 20000 пользователей Как Microsoft спасает программный код человечества от Армагеддона на Шпицбергене Как небольшая компания из России помогает армии США, Google и UEFA моделировать реальный мир
Анкеты, видеоинтервью и автоматизация
Как нанимать