Контактная информация
Команда
Кодолов Артем Блог команды
Подбор команды — как сборка LEGO: каждый сотрудник — уникальный «кубик», но ошибка в выборе рушит бизнес. Deloitte: 30% сотрудников уходят в первый год, тратя 1–2 млн руб. Gallup: 15% вовлечённых снижают KPI на 50%. Как избежать провалов? Делюсь простыми 5 шагами к созданию сильной команды
Система оценки персонала нужна не для того, чтобы хранить еще больше отчетов. Ее задача — помочь компании видеть сотрудников, кандидатов, руководителей и команды по единым параметрам и использовать эти данные в найме, развитии, кадровом резерве и управлении.
Цифровая оценка персонала помогает крупным компаниям видеть сотрудников, руководителей, команды и филиалы по единым параметрам, а не собирать кадровые решения из таблиц, KPI и отдельных мнений руководителей.
Оценка персонала онлайн помогает бизнесу быстрее оценивать сотрудников, кандидатов, руководителей и команды по единым параметрам: для найма, развития, повышения, кадрового резерва и управленческих решений.
Автоматизация оценки персонала помогает компании перейти от ручных таблиц, разрозненных комментариев руководителей и долгой обработки данных к единой HR-аналитике для найма, развития, кадрового резерва и оценки руководителей.
Разбираем, как бизнесу оценивать сотрудников, кандидатов, руководителей и команды по единым критериям: для найма, развития, кадрового резерва и управленческих решений.
KPI показывает результат, но не объясняет, за счет чего сотрудник его достигает. Разбираем, какие методы оценки компетенций персонала помогают точнее принимать решения о найме, повышении, кадровом резерве и развитии команды.
Когда компания растет, сотрудники начинают оцениваться по разным правилам: один руководитель смотрит на KPI, другой — на лояльность, третий — на активность. Модель компетенций помогает привести оценку к единой логике и принимать кадровые решения точнее.
Когда компания растет, владельцу и HR уже недостаточно оценивать сотрудников по KPI, стажу и мнению руководителей. Оценка персонала по компетенциям помогает понять, кто готов к росту, кому нужна подготовка и где команда уязвима.
Когда компания растет, собственник уже не может лично контролировать каждый найм. Подбор переходит к руководителям отделов, и тут появляются риски: одни выбирают по опыту, другие — по впечатлению, третьи — по удобству. Так найм становится неуправляемым.
HR-аналитика помогает HR принимать кадровые решения не на основе впечатлений, а на основе данных: кого развивать, кого повышать, кого включать в кадровый резерв и где в команде есть риски.
KPI отдела показывает результат, но не объясняет качество управления. Разбираем, как HR оценивать руководителей по компетенциям: делегированию, требовательности, решениям, конфликтам и развитию команды.
В статье рассказываем, как кадровый резерв сотрудников формировать не по стажу, лояльности и личному впечатлению руководителя, а через оценку компетенций, управленческого потенциала и готовности к будущим ролям.
В статье рассказываем, как оценка управленческого потенциала помогает понять, кто сможет стать руководителем, какие компетенции проверять и как HR-системы снижают риск ошибочного назначения.
Субъективная оценка персонала может приводить к ошибкам при найме, повышении и развитии сотрудников. Разбираем, почему руководители оценивают людей «на глаз», какие искажения возникают и как HR-tech системы помогают принимать кадровые решения на основе данных.